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Ser ‘um pouco psicopata’ no trabalho melhora desempenho, diz psicólogo

Wed, 22 May 2013 12:08:47 GMT

Em livro, britânico Kevin Dutton diz que adotar alguns traços típicos de serial killers pode trazer benefícios no ambiente profissional

Para muitos de nós, psicopatas são seres perigosos que, armados com facas, deveriam passar o resto de seus dias atrás das grades.

O especialista em psicologia experimental da Universidade de Oxford Kevin Dutton pensa diferente. Para ele, ao contrário do que reza o imaginário popular, podemos aprender – e muito – com eles.

"É verdade que, quando psicólogos como eu usam a palavra 'psicopata', imagens de serial killers como Ted Bundy (que estuprou e matou mais de 30 meninas e mulheres nos Estados Unidos nos anos 70) logo vêm à mente de todo mundo", diz Dutton.

No entanto, ele argumenta que todo mundo pode se beneficiar ao ser mais implacável, destemido, autoconfiante, focado, frio, charmoso ou carismático, traços que podem ser exacerbados em psicopatas.

Para Dutton, nenhuma dessas características é um problema por si só. O perigo, acrescenta ele, ocorre quando "todos esses traços ficam muito pronunciados, gerando disfunções".

"Não estou glamourizando a figura do psicopata", destaca Dutton, "porque essas pessoas acabaram com a vida de muitas outras".

Em seu novo livro, intitulado The Wisdom of Psychopats ("A Sabedoria dos Psicopatas"), ele diz que a adoção de algumas das características dos psicopatas podem nos ajudam a melhorar o nosso desempenho no trabalho.

Psicopatas, por exemplo, tendem a não adiar tarefas ou mesmo levar os problemas profissionais para o campo pessoal, "além de não exigirem tanto de si mesmo quando as coisas dão errado", afirma Dutton.

"Se alguém quer um aumento de salário, é normal ficar um pouco ansioso para pedi-lo. Em outras palavras: O que pode acontecer comigo se meu pleito não for aceito ou o que meu chefe vai pensar de mim"?

"Bem, tenha fé em seu potencial e vá adiante. Não se apegue aos seus defeitos, apenas às suas virtudes".

"Ao fazer isso, você se torna mais confiante, e tem mais chances de conseguir o que quer".

Carreira

Até a falta de empatia com os outros – comum entre alguns psicopatas – pode ser útil em algumas profissões.

"Imagine que você tenha a capacidade para ser um bom cirurgião – mas não consegue se desvencilhar emocionalmente da pessoa que você está operando", disse Dutton.

"Um cirurgião me disse certa vez que quando o médico começa a ver o paciente como um parente próximo ou um amigo, está andando numa espécie de 'corda-bamba' emocional".

"Os vitoriosos – ou os mais predispostos ao sucesso - serão aqueles que conseguem estabelecer uma distância sentimental dos seus pacientes".

Pessoas com essas características são mais adaptadas para trabalhar especialmente em cargos de chefia ou de muita importância, como CEOs, advogados ou até jornalistas.

Políticos também costumam revelam alguns traços marcantes de psicopatas.

"Políticos de sucesso precisam não ter remorso ao implementar políticas impopulares, muitas vezes, em desacordo com alguns setores da sociedade", disse Dutton.

"Se você pensar dessa forma, o político de maior sucesso é alguém que sabe dizer o que a população está pensando".

"Eles são brilhantes em se embrenhar no imaginário coletivo, são como assaltantes psicopatas".

Outro lado

No entanto, outros psicólogos estimam que a psicopatia atinja apenas 1% da população total e descrevem a visão de Dutton como "muito generalista".

"É errado descrever essas pessoas como psicopatas – isso é uma definição clínica", disse à BBC o professor Cary Cooper, da Lancaster University Management School.

"Eles não vão matar ninguém – mas indiretamente podem causar perigo às pessoas porque são tão focados no seu próprio sucesso e, ao mesmo tempo, totalmente abstraídos das necessidades dos outros".

"Trata-se, na prática, de um estilo de gerenciamento 'abrasivo', uma espécie de bullying."

Sem escrúpulos

Especialistas alertam que, embora a preocupação consigo mesmo em detrimento com os colegas possa trazer ganhos de curto prazo, tal comportamento pode criar problemas para as empresas no futuro.

"Normalmente essas pessoas têm um desempenho excelente, mas a equipe sofre muito", disse Jonny Gifford, especialista do Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

É importante perceber que sempre haverá pessoas que "queiram puxar o tapete" das outras dentro das organizações, disse ele. Do ponto de vista da companhia, acrescenta Gifford, o segredo é saber controlar esse tipo de comportamento, de forma que tais funcionários não coloquem em risco o ambiente de trabalho com suas ações.

Porém, para Dutton, às vezes a crueldade e a falta de compaixão é justamente o que um chefe precisa ter para controlar uma grande empresa.

"Imagine se você detém as competências financeiras e estratégias para um cargo de chefia, mas carece de crueldade suficiente para demitir funcionários que não sejam pró-ativos, ou não possui a frieza necessária para atravessar um período de maus resultados, você nunca vai chegar a nenhum posto de comando, ou vai?"

Mas para aqueles que acreditam que possam ter um chefe sem tendências psicopatas, o especialista dá um conselho.

"Se o seu chefe costuma pisar nos subordinados ou usa todos os meios possíveis para impressionar quem está acima dele, é hora de buscar um novo emprego".

É possível trabalhar meio período e ter sucesso profissional?

Sun, 19 May 2013 20:28:47 GMT

BBC

A contratação de uma executiva que trabalhará meio período pela rede britânica de lojas Marks and Spencer reacende a discussão sobre o tempo de trabalho

Há anos se acredita que avançar na profissão depende de trabalhar por muitas horas e da disposição para pôr os caprichos do chefe antes de sua vida pessoal.

Para os que estão no topo também há muito trabalho. Jack Dorsey, criador do Twitter e da empresa de pagamentos por celular Square, chegou a dizer que trabalha entre oito e dez horas por dia em cada uma das empresas —dois dias de trabalho em um.

A diretora executiva do Yahoo, Marissa Mayer, chegava a trabalhar 130 horas por semana quando estava no Google.

No entanto, a necessidade de trabalhar muitas horas tem sido questionada por duas contratações recentes em grandes empresas.

Depois de uma queda nas vendas de sua linha de roupas, a Marks and Spencer contratou uma nova diretora de estilo, mas Belinda Earl só trabalhará dois dias na semana.

A nova vice-presidente do Facebook, Nicola Mendelsohn, será a chefe da empresa na Europa, no Oriente Médio e na África. Ela deve trabalhar quatro dias por semana —como já faz como diretora da agência de publicidade Karmarama.

Novas prioridades

De acordo com o professor Cary Cooper, especialista em psicologia organizacional e saúde na Escola de Administração da Universidade de Lancaster, na Grã-Bretanha, os benefícios do trabalho de meio período são evidentes.

"As provas são claras de que quando as pessoas podem trabalhar com flexibilidade você consegue o máximo delas. Há mais satisfação no trabalho e elas são mais produtivas", diz.

Juilet Kinsman, a editora do site e livros da empresa especialista em viagens Mr & Mrs Smith, está entre as executivas que trabalham meio período.

"A questão é deixar de ser controladora", diz Kinsman, que desde que teve sua filha, há cinco anos, trabalha dois dias no escritório e no mínimo um dia extra. Antes disso ela tinha uma semana de trabalho de sete dias.

"É muito fácil na vida moderna deixar que se desenvolva uma cultura muito competitiva a respeito de quem passa mais horas na mesa", diz.

A executiva diz que, ao passar para o meio período, conseguiu "dar um passo para trás e fazer o que faço melhor, que é ser criativa".

Ela diz que a maior preocupação de executivas com filhos é "que você ou fique presa à carreira e seja uma mãe ruim ou seja uma mãe ótima e sua carreira seja negligenciada", mas afirma que se tornar mãe a transformou em uma funcionária melhor.

"Suas prioridades mudam e se alinham de uma maneira mais saudável", afirma.

'Velho rabugento'

Chris Hobbs, sócio e diretor da divisão de acordos do escritório de advocacia internacional Norton Rose —um dos cinco maiores do mundo— trabalha três dias no escritório e um em casa há cerca de quatro anos.

Ele tomou a decisão de diminuir a carga horária de trabalho depois que sua família se mudou para Bristol, a cerca de 170 quilômetros de Londres.

"Eu vinha (para Londres) na segunda-feira e voltava na sexta-feira à noite por dois ou três anos. Estava me tornando um velho rabugento", diz.

"Eu fui falar com a administração e disse: 'Preciso mudar isso'. A reação foi 'OK, vamos ver o que podemos fazer'."

Hobbs afirma que se tornou um funcionário mais produtivo e aprendeu a delegar responsabilidades.

No entanto, ainda há um estigma para os profissionais que trabalham menos horas, segundo o advogado.

"Também já disseram que é mais fácil para mim porque estou num cargo mais alto. Esse comentário faz algum sentido", diz.

Realidade

A realidade do trabalho de meio período é menos glamourosa para a maioria das pessoas, segundo o conselheiro de políticas do Sindicato Nacional de Trabalhadores britânico (TUC), Paul Sellers.

"Nos últimos anos, desde a crise econômica, vimos o aumento dos trabalhos de meio período e do subemprego", afirma.

De acordo com Sellers, a maioria dos oito milhões de britânicos que trabalham meio período querem trabalhar mais horas para aumentar seus salário, mas não conseguem.

E para os que querem continuar em meio período, a promoção no trabalho pode ser difícil.

O executivo diz que as mulheres são as mais afetadas, já que é mais comum que trabalhem menos horas.

O professor Cary Cooper diz que há um tipo de administrador —geralmente mais velho e homem— que enxerga o trabalho flexível como um sinal de que a pessoa não está comprometida. Isso pode criar uma percepção de que o funcionário não está "fazendo um bom trabalho" e afetar suas perspectivas de promoção.

No entanto, ele afirma que a pergunta a fazer deve ser: "Eles produzem?". As pessoas precisam ser julgadas não por quantas horas elas trabalham no escritório, mas o que elas fazem.

"Acho que estamos perdendo muitos talentos, especialmente mulheres, que não estaríamos se as empresas fossem mais flexíveis", afirma.

Empresa oferece emprego dos sonhos durante uma semana

Sat, 18 May 2013 13:00:47 GMT

Paula Pacheco

Campanha publicitária da bala Halls tem vagas inusitadas, como de degustador de cerveja, assistente de estilista, testador de tobogã em parque aquático e barman em Trancoso

Uma ação de marketing de uma marca de balas promete dar a cinco escolhidos a oportunidade de ter o emprego dos sonhos durante uma semana. Ao contrário do que acontece em um processo seletivo tradicional, o salário (uma ajuda de custo de R$ 1,7 mil) desta vez não é o principal chamariz. O que deve chamar a atenção dos interessados são as vagas oferecidas na campanha Halls Contrata, criada pela Epalhe Marketing de Guerrilha.

Entre as vagas estão a de degustador na Cervejaria Colorado, barman em Trancoso (BA), assistente da estilista Fernanda Yamamoto, ajudante da chef Morena Leite, VJ da MTV, passeador de cachorro, testador de tobogã no Beach Park, recepcionista de um hostel na Vila Madalena (bairro na zona oeste de São Paulo), cliente oculto, assistente de produção audiovisual, assistente de planejamento esportivo e assistente social de uma ONG no Amazonas.

José Freitas, gerente de Produto da Halls na Mondelez Brasil (companhia que engloba as marcas de snacks da antiga Kraft Foods, após a cisão da operação americana de alimentos em outubro de 2012), explica que este tipo de promoção, além de amplificar a divulgação da marca em redes sociais (as inscrições serão feitas pela fan page da bala no Facebook), tem como vantagem o fato de exigir um custo mais baixo de investimento em comparação à mídia tradicional. "Isso ajuda a aumentar o engajamento e a construir a marca", avalia. A previsão, segundo ele, é que pelo menos 10 mil pessoas se inscrevam na promoção.

VJ da MTV: o sonho de muitos jovens, mesmo que seja só por uma semana

Foto: Divulgação

Ser assistente da chef Morena Leite é uma das possibilidades

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O vencedor poderá ter a experiência de trabalhar uma semana como recepcionista em um hostel na Vila Madalena

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Degustador de cerveja deverá ser uma das carreiras mais procuradas

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Ao todo serão oferecidos 15 empregos incomuns

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Ao contrário da inscrição para uma vaga de emprego tradicional, no caso da promoção do Halls não será preciso enviar currículo. Basta gravar uma entrevista online na fan page. Também não é preciso ter experiência na área. "Não queremos saber o que a pessoa já fez da vida, mas o que a move para fazer algo diferente. Na fan page são feitas quatro perguntas; duas sobre atitutde e duas sobre o emprego pretendido", conta Freitas.

Uma comissão formada pelos próprios empregadores vai avaliar as entrevistas. As cinco vagas mais concorridas é que vão se transformar em empregos temporários. Além da ajuda de custo, a fabricante de balas vai custear transporte e hospedagem. As inscrições vão até 9 de junho e a experiência profissional vai ocorrer entre 22 e 28 de junho.

Governo simplifica processo para estrangeiros trabalharem no Brasil

Fri, 17 May 2013 17:39:47 GMT

Agência Brasil

Agora a documentação exigida tanto às empresas contratantes quando aos trabalhadores poderá ser feita via internet

O governo facilitou as normas para autorizar estrangeiros a trabalhar no Brasil. De acordo com as regras, publicadas hoje (17) no Diário Oficial da União, o processo de documentação exigido tanto às empresas contratantes quanto aos trabalhadores foi simplificado. Outra medida de estímulo ao recebimento de mão de obra estrangeira é a normatização para a concessão de visto a estudantes de mestrado e doutorado em período de férias, para atividades temporárias (até 90 dias), sem prorrogação.

Veja também: Brasil precisa de 6 milhões de profissionais estrangeiros, diz SAE

No caso dos trabalhadores, a simplificação foi feita por meio da aceitação do envio de documentação via internet, desde que garantidas segurança e autenticidade. Esses dados digitalizados serão armazenados na Coordenação Geral de Imigração (CGIg) do Ministério do Trabalho e Emprego. Se o trabalhador em questão vier trabalhar no Brasil por meio do vínculo entre empresas – como grupos ou conglomerados – também são dispensadas uma série de documentos de comprovação do vínculo associativo.

A partir de agora, o trabalhador ainda poderá obter a autorização de trabalho no país ainda que sua remuneração seja inferior à que recebia no país de origem. De acordo com a resolução que disciplinava a autorização de trabalho a estrangeiros até então, isso não era permitido.

Veja também: Indústria do petróleo traz 50 mil estrangeiros ao Brasil em três anos

Em relação à documentação das empresas, haverá isenção da apresentação, ao Ministério do Trabalho, de termo de responsabilidade por meio do qual assumem quaisquer despesas médicas e hospitalares do estrangeiro contratado. No total, a quantidade de documentos foi reduzida de dez para seis.

No caso dos estudantes de mestrado e doutorado, a resolução publicada hoje estabelece que, não necessariamente, o trabalho autorizado tem de ser vinculado a estágio ou intercâmbio. Para a concessão do visto temporário a essas pessoas – que não é um visto de trabalho –, deverá haver, ainda assim, autorização do Ministério do Trabalho, solicitada por meio do empregador, por meio da apresentação de documentos.

De acordo com dados do Ministério do Trabalho, nos primeiros três meses de 2013, foram concedidas mais de 15 mil autorizações a estrangeiros – 689 permanentes e 14,3 mil temporárias. Em 2012, foram mais de 73 mil.

Mulheres grávidas terão estabilidade garantida durante o aviso prévio

Fri, 17 May 2013 14:52:47 GMT

Agência Estado

Presidente Dilma sancionou lei que proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto

A presidente Dilma Rousseff sancionou nesta sexta-feira, 17, a lei que garante estabilidade no emprego à trabalhadora que tiver a gravidez confirmada durante o período de aviso prévio.

A lei acrescenta o artigo 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para dispor que "a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

Veja também: Saiba quais os direitos das mulheres no trabalho

Esse trecho do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A Lei 12.812 está publicada no Diário Oficial da União (DOU) desta sexta-feira, 17.

Diferença de salários entre emergentes e países ricos é cada vez menor

Tue, 14 May 2013 11:46:47 GMT

BBC

Fenômeno da 'convergência salarial' promete revolucionar mercado global; para analista, exploração de mão de obra barata no Brasil e China está com dias contados

Relatórios de consultorias e instituições internacionais vêm chamando a atenção para um fenômeno que promete revolucionar o mercado global: a convergência entre salários dos países emergentes e do mundo rico.

"Mesmo antes da eclosão da crise financeira, os salários já vinham aumentando em países como Brasil e China em função do crescimento dessas economias", explicou à BBC Sangheon Lee, coordenador do Relatório Global dos Salários da Organização Internacional do Trabalho (OIT) 2012/2013, que ressalta essa tendência.

"Do outro lado, nos países desenvolvidos os salários estagnaram, principalmente depois da crise", conta o especialista, mencionando o exemplo dos Estados Unidos, onde a média de salários não sobe há 20 anos.

"O resultado é esse fenômeno da 'convergência salarial', em que os salários ao redor do mundo estão pouco a pouco se aproximando."

Não é a toa que o aumento dos custos da folha de salários tornou-se uma reclamação frequente dos empresários brasileiros. Nem que já seja relativamente fácil encontrar executivos europeus procurando empregos no Brasil.

Um estudo feito pela consultoria Michael Page para a BBC Brasil, por exemplo, mostra que, ao menos nos cargos de gerência, profissionais do Brasil e do México já chegam a ganhar salários maiores que seus colegas da Inglaterra, Alemanha e França.

Nos cargos menos qualificados, os salários ainda são bem maiores nos países ricos, mas segundo Lee também têm convergido em um ritmo significativo.

De acordo com o estudo da OIT, por exemplo, desde 2006 os salários brasileiros cresceram a uma média de 3,4% ao ano.

Já nos países desenvolvidos a alta anual foi de apenas 0,4% no período - e a média estatística ainda esconde dois anos em que houve quedas salariais: 2008 (-0,3) e 2011 (-0,5).

Em 2010 e 2011, o crescimento dos salários brasileiros teria sido de 3,8% e 2,7%, respectivamente, enquanto a média global seria de 2,1% e 1,2%.

Entre os emergentes, porém, o campeão dos aumentos nos contracheques é sem dúvida a China. Lá, os salários triplicaram entre 2000 e 2010, segundo a OIT.

Para se ter uma ideia, não fosse o aumento chinês, a média global calculada pela OIT cairia de 2,1% para 1,3%, em 2010, e de 1,2% para 0,2%, em 2011.

Consequências

As consequências dessa convergência salarial global ainda estão começando a ser debatidas por especialistas.

Segundo Lee, porém, uma delas parece estar clara: ao menos para os países emergentes, o modelo de crescimento baseado no trabalho barato em indústrias intensivas em mão de obra está com os dias contados.

Ele diz que aqueles que não conseguirem aumentos significativos de produtividade, apostando em setores econômicos mais complexos e na qualificação de seus trabalhadores, podem estar condenados a patinar em meio à competição dos mercados globais.

"Os países já entenderam que ninguém consegue se desenvolver com salários baixos. Mas é preciso que haja um equilíbrio entre aumento de salários e aumento da produtividade", diz Lee.

"Se os salários aumentam e a produtividade não, o país se torna pouco competitivo - maior risco entre os emergentes. Já entre as nações desenvolvidas, o problema é que se só a produtividade aumenta e os salários ficam estagnados - caso dos EUA - o mercado interno tende a se comprimir e há mais desigualdade."

Segundo Sen, melhorar a qualificação dos trabalhadores e investir em educação parece ser um dos desafios de alguns países que estão assistindo a um esgotamento do modelo de crescimento que aproveita a vantagem comparativa de uma mão de obra barata - entre eles o Brasil.

"Para outros, como a China, o problema mais urgente ainda é ampliar a proteção e remuneração da força de trabalho, já que os salários baixos reduzem o potencial de consumo interno e aumentam a dependência do mercado externo."

É por isso que, na China, os aumentos salarias são, em grande medida, consequência de políticas governamentais. No ano passado, o governo chinês aprovou um plano para o mercado de trabalho do país que prevê um aumento do salário mínimo de pelo menos 13% até 2015.

O objetivo é fazer com que essa remuneração básica alcance o patamar de 40% do salário médio do país nesse período.

Mudanças nas empresas

Outra possível consequência do aumento dos salários em países emergentes é uma redução de seu poder de atração de investimentos externos em setores intensivos em mão de obra.

Segundo uma pesquisa recente do Boston Consulting Group, por exemplo, em função desses aumentos recentes, o salário industrial médio da China já teria superado o mexicano se consideradas as diferenças de produtividade.

Com isso, o país latino-americano já estaria em condições de reconquistar investimentos americanos que fugiram para a Ásia nas últimas décadas, segundo a consultoria.

E algumas empresas, como a fabricante de armários Viasystems, de fato já decidiram realocar parte de sua produção da China para o México recentemente de olho nesses salários baixos de trabalhadores não-qualificados (embora, nos cargos de gerência, os salários médios no México já estejam maior que os de países europeus, segundo o estudo da Michael Page.)

Alguns países da África também pretendem ganhar com o fenômeno, atraindo investimentos que iam para o gigante asiático - ou ao menos conseguindo que chineses contratem mais mão de obra local ao investir na região.

Para Sen, porém, o mais provável é que os empregos chineses sejam realocados em outros países asiáticos, como o Vietnã, em função da gravidade de algumas deficiências de mercados africanos em áreas como infraestrutura e estabilidade institucional.

É claro que, como ressaltou Sen, o fato de haver um movimento no sentido de uma convergência salarial não significa que os salários estejam perto de ser equivalentes ao redor do mundo - principalmente no que diz respeito aos níveis mais baixos da escala de remunerações.

Segundo a OIT, enquanto um operário ganha US$35 (R$70) por hora na Dinamarca, ou US$13 (R$26) nos Estados Unidos, no Brasil ainda recebe apenas US$6 (R$12) e nas Filipinas, US$1,5 (R$3).

Só para citar um exemplo, trabalhadores do McDonald´s - que realizam mais ou menos a mesma função em diversos países do mundo - ainda recebem um salário inicial de aproximadamente 970 libras, ou R$3.000, em Londres.

Em São Paulo, voltam para casa com um contracheque que não chega a um terço desse valor – ainda que ele tenha aumentado nos últimos anos, seguindo as altas do salário mínimo brasileiro.

Gerentes já ganham quase o dobro no Brasil que na Inglaterra ou França

Tue, 14 May 2013 11:38:47 GMT

BBC

Pesquisa feita para BBC dá a medida do ritmo em que salários de profissionais de nível médio e alto na América Latina estão ultrapassando os da Europa

Uma pesquisa feita para a BBC Brasil pela consultoria de recrutamento e seleção Michael Page dá a medida de como a diferença de salários de profissionais em cargos de gerência na América Latina e na Europa está aumentando - a favor dos latino-americanos.

Se até antes da crise global, as remunerações eram maiores nos países europeus, hoje um gerente de marketing no Brasil, por exemplo, já ganha, em média, US$ 104 mil por ano (R$ 209 mil) no setor de telecomunicações - quase o dobro do salário para o cargo na Inglaterra e na França, de US$ 58.950 (R$ 118.747).

No México, a remuneração também é maior que em países europeus. Lá, um gerente de marketing ganha US$ 118 mil (R$237 mil) na média.

Pesquisas recentes já haviam apontando que executivos ocupando altos cargos de direção - diretorias de grandes empresas, presidências e vice-presidências - estão recebendo bônus e contracheques mais gordos em países emergentes e em desenvolvimento que na Europa.

O que esse levantamento confirma é que essa é uma tendência também nas posições de gerência de nível médio e alto.

Isso não significa que haja paridade na base da pirâmide salarial. Só para citar um exemplo, trabalhadores do McDonald's em Londres têm um salário inicial de cerca de 970 libras, ou R$ 3.000, e em São Paulo ainda não recebem um terço desse valor.

Um relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), porém, identifica uma convergência crescente, ainda que lenta e gradual, mesmo nesses níveis salariais mais baixos.

Comparação

No caso de um gerente de contabilidade, no Brasil o salário médio é de US$ 94.250 (R$ 189.863), no México, de US$ 111.200 (R$ 223.918), e na Inglaterra, de apenas US$ 55.020 (R$ 110.791).

Um gerente de qualidade ganha US$ 97.500 (R$ 196.194) no Brasil e só US$ 52.400 (R$ 105.442) na França.

O levantamento da Michael Page comparou os salários médios de dez cargos em cinco setores de oito países - Brasil e México, na América Latina, Inglaterra, Alemanha e França, na Europa, Estados Unidos, Japão e Austrália.

Na grande maioria dos casos os salários latino-americanos ficaram à frente dos europeus.

"É claro que as diferenças de remuneração variam muito em função do setor analisado", disse à BBC Leonardo Souza, diretor da Michael Page.

Ele explica que há áreas que costumam pagar salários bem mais altos em determinados países em função de fatores como a escassez de profissionais especializados.

"Mas, no geral, a pesquisa confirma uma tendência sólida, que temos percebido em nosso trabalho de recrutamento e seleção: a de que, nesses níveis de gerência, os salários europeus também estão ficando defasados em relação às remunerações oferecidas no Brasil e no México", diz Souza.

Causas

O fenômeno teria pelo menos três causas, segundo o diretor da Michael Page.

Primeiro, a falta de profissionais qualificados nos países emergentes e em desenvolvimento - que valorizaria o "passe" dos poucos profissionais com suficiente formação e experiência disponíveis nesses mercado.

Ao mesmo tempo, na Europa a crise financeira e os altos níveis de desemprego estariam pressionando para baixo as remunerações dos trabalhadores - segundo motor do fenômeno de inversão dos patamares de salários.

Para completar, principalmente no Brasil, a recente alta das remunerações dos cargos de gerência também refletiria um aumento dos custos de vida no país.

"Por causa desse aumento, cada vez mais os profissionais qualificados estão exigindo salários mais altos para mudar de emprego ou transferir-se para o país e as empresas também estão começando a achar razoável aceitar essa compensação", diz Souza.

Entre todos os países analisados pela Michael Page, os salários mais altos ainda são pagos por países ricos - embora em alguns casos a diferença em relação aos emergentes já seja pequena.

O Japão é o que melhor remunera seus profissionais em todos os cargos de gerência considerados - segundo Souza, principalmente em função dos altos custos de vida do país.

Nos Estados Unidos e na Austrália, as remunerações dos gerentes também continuam mais altas que no Brasil e no México, com algumas exceções.

"A crise nos EUA não foi tão grave quanto na Europa e o mercado americano já está se recuperando - por isso os salários de lá têm resistido melhor que os europeus", diz Souza.

Cada vez mais populares, tatuagens enfrentam resistência nas empresas

Thu, 02 May 2013 15:00:47 GMT

NYT

Dependendo do ambiente de trabalho, os adornos na pele podem dificultar o crescimento

Iman Thomas seria a primeira a dizer que ela não faz o tipo cardigã. Mesmo assim, suas gavetas estão lotadas com esses suéteres recatados de manga longa, em cores que variam entre o preto e o colorido.

Mesmo durante o clima mais tórrido, eles fazem parte de seu guarda-roupa de trabalho no escritório de benefícios a empregados de uma corretora de seguros em Florham Park, em Nova Jersey. É assim que Iman esconde as tatuagens: as imagens da Virgem Maria e de uma garota morta chorando lágrimas de sangue que brigam por espaço em seu braço direito; a teia de aranha que circunda seu cotovelo esquerdo; a borboleta que descansa no interior do punho direito; a rosa desabrochando no interior do punho esquerdo.

"Há partes do meu corpo que eu gostaria de tatuar mas, por trabalhar em um ambiente empresarial, tenho de mantê-las na lista de desejos", diz ela. "Essa é uma companhia bastante rígida."

Iman, de 30 anos, usou um cardigã na entrevista de emprego – por prevenção e talvez por prudência – há sete anos, e continua dando graças a Deus que a diretora de recursos humanos nunca tenha olhado para seu tornozelo, onde fica a tatuagem de uma espada com uma faixa onde se lê "Papai" (quando ela se reúne com clientes, sempre usa uma meia-calça preta). "Ninguém nunca me disse nada, mas você sabe o tipo de coisa que seria tolerada", disse ela.

Basta olhar por aí, e fica claro que as tatuagens não são mais exclusivas dos membros de gangues, mecânicos, caras admiravelmente confiantes de que terão a mesma namorada para sempre e personalidades de Hollywood como Angelina Jolie e Lena Dunham. De acordo com uma pesquisa da Pew Research de 2010, 23% dos americanos têm uma tatuagem; 32% deles têm idades entre 30 e 45 anos.

Mas, como Iman, um certo número de tatuados trabalha em setores onde é considerado indesejável, se não abertamente inapropriado, usar sua arte no antebraço.

Dos diretores de recursos humanos entrevistados no ano passado em uma pesquisa anual do Centro para Excelência Profissional, na Universidade York da Pensilvânia, 61% disseram que uma tatuagem prejudicaria as chances de um candidato – mais que os 57% de 2011.

Abrir um processo por tal rejeição é uma opção duvidosa. "Nenhuma lei federal proíbe empregadores de tomar uma decisão de contratação por conta de uma tatuagem", afirma Marc J. Scheiner, advogado sênior especializado em leis de contratação no escritório de advocacia Duane Morris, na Filadélfia. "Mas claramente você não pode discriminar com base na religião, então se alguém tem uma religião que se baseia em tatuagens, isso pode requerer uma análise diferente."

"Quando as pessoas perguntam, eu digo que há uma mistura de considerações legais e de negócios", diz Scheiner. "Claro, as empresas podem ter um código de vestimenta que não inclui tatuagens. Mas eu digo a eles para considerarem as questões de recrutamento e retenção."

Amy L. Hayden diz que ninguém de nenhum departamento de recursos humanos nunca lhe disse nada sobre o design elaborado de florais que começa na clavícula e vai de ombro a ombro, a tatuagem de pássaro em seu pulso esquerdo, os nomes dos seus dois filhos tatuados na parte interna de seu braço esquerdo, bem abaixo das iniciais de seu falecido noivo, e uma figura maia que cobre seu braço direito do ombro ao cotovelo, um pouco acima de uma figura da bandeira de Chicago.

"Mas eu me preocupo e imagino se elas têm um papel no fato de eu não ser contratada", disse Amy, de 39 anos, escritora e editora que se mudou de Chicago para Nova York em junho passado. Ela conta que tem feito muitos contatos, se candidatado a entre dois e cinco empregos por dia, e tido "muitas primeiras e segundas e terceiras entrevistas – às vezes, estava entre outra pessoa e eu, mas eu nunca consegui".

Camuflagem

Bem antes do dia de Ação de Graças, Amy se candidatou a um emprego como editora no MarloThomas.com, um site no "The Huffington Post". "Eu passei por uma entrevista pelo telefone e pessoalmente com os funcionários, e então tive uma reunião com Marlo", conta ela.

"Eu cobri a maior parte das minhas tatuagens, mas algumas ainda estavam visíveis. Ela não disse nada nem me olhou esquisito, mas eu acho que o fato de ela ver minhas tatuagens teve um impacto – mas também pode ser apenas que ela tenha se identificado melhor com outra pessoa. (E-mails ao "The Huffington Post" sobre contratações e tatuagens não foram respondidos.)

Amy agora faz um estágio não remunerado em uma pequena editora de livros. Ela relata que, durante sua entrevista, foi avisada de que suas tatuagens poderiam ser um obstáculo quando ela começasse a procurar por um cargo em período integral.

O calor da recepção depende da natureza do trabalho em questão e a da ética da companhia. Quando Jakob Hunt trabalhou na área de recursos humanos na grife de roupas H&M, "eles se importavam que as pessoas fossem estilosas", disse ele. "Eles viram minhas tatuagens como um diferencial."

Elana Goldberg, de 22 anos, diretora de recursos humanos da Quantum Networks, uma empresa de e-commerce, afirma achar as tatuagens censuráveis.

"Mas minha empresa tem uma cultura bem aberta", diz Elana. Como consequência, ela recentemente contratou um designer gráfico com várias tatuagens. "Quando você está apresentando um funcionário para um cliente e diz 'esse é nosso designer', presume-se que esta pessoa seja um pouco mais artística ou de espírito livre."

"Meu chefe se interessa muito por um ambiente hipster", completou. "Ele nunca recusaria alguém por causa de uma marca física. Se fosse o caso, isso só o faria se interessar mais pela pessoa."

Conheça oito áreas de trabalho que passam por profundas mudanças

Wed, 01 May 2013 12:49:47 GMT

BBC

No Dia do Trabalho, BBC Brasil aponta, com ajuda de especialistas, carreiras que passam por mudanças estruturais, tecnológicas ou mesmo legais

Não é só o trabalho doméstico, recentemente alvo de uma nova legislação no Brasil, que está em transformação.

Seja por motivos legais, econômicos ou tecnológicos, outras profissões também passam por mudanças significativas, que podem ocasionar desde mais ganhos para o trabalhador até novas exigências de qualificação ou adaptação a novos desafios.

Muitas mudanças são naturais, decorrente da evolução do mercado de trabalho no mundo inteiro e da busca de competitividade nas empresas; outras, são decorrentes das carências e transformações do Brasil.

Com a ajuda de especialistas, a BBC Brasil identificou oito profissões ou áreas de trabalho em acelerado processo de mutação, no Brasil e na América Latina:

Infraestrutura / Tecnologia

Com o gargalo da infraestrutura brasileira em um "momento crítico", o Brasil tem um déficit de engenheiros e técnicos, muitos com qualificações bem específicas, diz Priscilla Tavares, pesquisadora da escola de economia da FGV-SP.

Segundo ela, em regiões do interior de São Paulo, onde há forte demanda por esse tipo de mão de obra, torneiros mecânicos podem chegar a ganhar o mesmo que engenheiros.

Especialistas dizem que essa demanda abrange também as áreas de eletrônica, mecatrônica, informática e telecomunicações.

"Todos os profissionais da área de rede (de telecomunicações) estão em transformação", diz João Nunes, diretor da consultoria em RH Michael Page, citando, por exemplo, o avanço da fibra ótica.

"O Brasil, bem como diversos países da América Latina, é deficiente em áreas de alta complexidade, criando uma forte demanda por esses profissionais. "Não há, por exemplo, conhecimento no país para fazer trens de alta velocidade, então a mão de obra e tecnologia têm de ser importadas", diz Nunes.

"Estamos evoluindo para um patamar de alto valor agregado, em que não basta construir uma estrada, mas sim uma estrada apta para o trânsito intenso, como no Porto de Santos."

Tecnologia da Informação

A área de TI, antes mais técnica do que funcional, hoje precisa interagir mais com outros departamentos da empresa, para entender e atender suas necessidades – algo que está mudando a forma como esses profissionais são recrutados, segundo João Nunes.

"Hoje esse profissional não é necessariamente um técnico em informática, mas um administrador que entende de tecnologia."

Nunes afirma que cresce também o investimento das empresas – sobretudo bancos, telecomunicações e setores de pesquisa e desenvolvimento – na área chamada de "Big Data", que consiste na análise de uma grande quantidade de dados para atender com mais rapidez as demandas da empresa e seus clientes.

"Para esses cargos, é necessário mais do que uma formação acadêmica", diz Nunes. "(As empresas buscam) pessoas que evoluíram em suas carreiras e têm conhecimentos técnico e de negócios."

Nunes agrega outra mudança vivenciada por essa área: a trabalhista. Com a incorporação de muitos funcionários de TI que antes trabalhavam de forma independente, como PJ (pessoa jurídica), as empresas estão tendo que investir mais para cobrir seus custos trabalhistas e para integrar esses funcionários aos demais.

Caminhoneiros

A Lei dos Caminhoneiros, em vigor desde março, determina que esses profissionais tenham 30 minutos de parada a cada quatro horas de direção, além de 11 horas seguidas de descanso diário. O objetivo da lei é coibir jornadas excessivas e prevenir acidentes nas estradas.

Isso pode trazer benefícios aos profissionais – como o aumento do adicional noturno - mas a medida pode ter efeitos "colaterais" problemáticos, na avaliação de Tavares, da FGV-SP.

Primeiro, diz a pesquisadora, há o perigo de que se aumente a informalidade em transportadoras menores, o que seria ruim para os trabalhadores. Outro desafio é que, em muitas estradas brasileiras, não há bolsões adequados onde os caminhoneiros possam descansar com segurança a cada quatro horas dirigidas.

Por fim, existe o impacto econômico da medida: em um país em que a maior parte do transporte é realizado pela malha rodoviária, transportadoras e empresas agrícolas se queixam de que a nova lei vai elevar em cerca de 14% os custos de frete, o que acabará sendo repassado ao consumidor ou ao preço de exportação.

Mas as mudanças legais são uma boa notícia para os trabalhadores, opina João Antonio Felício, secretário da CUT (Central Única dos Trabalhadores). ""É inaceitável que um motorista dirija por 16 horas consecutivas, é um risco."

Prestação de serviços tradicionais

Algumas profissões de baixa remuneração, como as de pintor, encanador ou costureira, passam por uma mudança estrutural, opina Adriano Gomes, professor de administração da ESPM.

Com a adoção de tecnologias mais avançadas por parte de seus fornecedores (no caso de encanadores, empresas de tubos e conexões), muitos estão tendo que se capacitar e sair da informalidade para manter a clientela e os rendimentos.

"As empresas (fornecedoras de material de construção ou tintas, por exemplo) sabem que na ponta precisam de um profissional capacitado e estão fornecendo cursos para formá-los", diz Gomes.

"E esses profissionais também estão virando pequenos empreendedores, montando empresas ou pequenas franquias de prestação de serviços tradicionais. Hoje é mais fácil chamar um encanador de uma empresa prestadora de serviço do que um indicado pelo vizinho. Quem não se adaptar vai perder espaço."

Professores

Para Regina Madalozzo, professora do Insper, sua profissão está em constante transformação, por conta das mudanças sociais e tecnológicas de cada época. A atual geração, porém, traz desafios extras aos mestres.

"Hoje temos que lidar com alunos (conectados a) celulares, laptop e internet, que desde criança aprendem e pesquisam de outra maneira", diz Madalozzo.

Em uma aula de mestrado recente, recorda, os alunos checavam imediatamente online cada dado que ela citava, algo que aumenta a cobrança sobre o professor.

Ao mesmo tempo, outra mudança está em curso na área de exatas, sobretudo em escolas básicas brasileiras, explica Priscilla Tavares, da FGV-SP.

"Em exatas, há um apagão de professores", afirma. "Mulheres que antes ocupavam esses postos agora têm opções mais bem remuneradas no mercado de trabalho. E os salários de professores ficaram defasados em relação a carreiras que exigem o mesmo nível de educação."

Com isso, resta a muitas escolas optar por profissionais de pior formação ou contratar professores sem a formação adequada para determinada disciplina – por exemplo, um professor de matemática acaba fazendo as vezes de professor de química ou física.

Taxistas

A rotina desses profissionais também está mudando, sobretudo nas cidades-sede da Copa do Mundo e nas capitais em que já existem aplicativos de smartphones.

Os aplicativos colocam os consumidores em contato direto com o taxista que estiver mais próximo dele, substituindo a central telefônica. Sendo assim, muda a relação desse profissional com os dois lados da cadeia.

"Esse mesmo taxista já aceita cartão de crédito e oferece TV para seus passageiros. Não sabemos se essas tecnologias mudarão seu trabalho para melhor, mas certamente são algo novo", diz Adriano Gomes.

Comunicação/jornalismo

Queda em faturamento de jornais, encolhimento das redações, incerteza quanto a como obter receitas com a internet e como lidar com as novas tecnologias. O cenário é de mudanças radicais no setor.

"A informação mudou na forma como é produzida. As pessoas consomem mais informação, mas de pouca qualidade", opina Priscilla Tavares, da FGV-SP.

O mundo digital mudou também a rotina dos profissionais que atuam em comunicação empresarial, diz João Nunes, da Michael Page.

"Os departamentos de comunicação passaram a fazer atualização de Facebook e a cuidar da imagem da empresa nas redes sociais", afirma Nunes. "É uma área que ficou mais jovem. Quem tem menos aptidão acabou deixando o mercado."

Domésticas

Poucas profissões mudaram tanto no Brasil recente quanto a das domésticas, mesmo antes da mudança na legislação que igualou seus direitos aos dos demais profissionais.

"A PEC (proposta de emenda constitucional) acelerou o processo, mas a profissão já passava por mudanças e aumentos de salário acima da inflação", diz Regina Madalozzo, do Insper.

"Embora ainda tenhamos um número muito elevado de domésticas, muitas já não tinham a pretensão de se manter nesse ramo por muito tempo e trabalhavam para que seus filhos pudessem estudar e buscar outro emprego."

Agora, com a nova lei – que, em partes, ainda precisa ser regulamentada -, a tendência é que haja menos domésticas mensalistas, mas mais diaristas, com um ganho superior por hora trabalhada.

Por se tratar de um processo novo, seus desdobramentos positivos e negativos ainda estão por vir.

"Mas há vantagens para as domésticas, como o tratamento igualitário, o direito ao FGTS e a um horário fixo", diz Madalozzo, lembrando, porém, que a regulamentação adequada do governo é importante para estimular - em vez de inibir - a formalização desses profissionais. "Por enquanto, apenas 30% deles são registrados."

Ao negociar um novo emprego, evite a armadilha de fazer leilão

Tue, 30 Apr 2013 09:00:47 GMT

Brasil Econômico

Especialistas mostram que é possível fazer mudança sem fechar as portas no antigo trabalho

Um executivo estava insatisfeito com seu trabalho e procurou uma empresa de headhunter para uma nova colocação. A consultoria de recursos humanos prontamente o colocou num processo seletivo, já que ele considerava que na sua atual empresa não havia mais futuro.

Na fase final de toda a contratação, que durou cerca de três meses, o profissional titubeou e pediu um tempo para pensar e acabou rejeitando a oferta afirmando que havia recebido do seu atual trabalho uma contraproposta. Após 30 dias deste episódio, ele foi desligado porque a empresa não acreditava mais em sua motivação.

A história, verdadeira, foi contada por Irina Bezzan, gerente e headhunter da Morson International - CPIM do Brasil, para demonstrar o que um profissional não deve fazer quando está insatisfeito e procura uma nova colocação: ou seja um leilão. “Cuidado com esta posição de contraproposta que pode às vezes não ser tão positiva”, diz.

Para a consultora Lucila Yanaguita, da Search em Recursos Humanos, muitas vezes o próprio profissional se coloca nesta armadilha. “É sempre bom conhecer qual sua real motivação para mudar de emprego”.

Entre os pontos que devem ser analisados, segundo Lucila, estão a ascensão de cargo, novos conhecimentos, se os valores e a cultura da nova companhia são compatíveis com seus e, por último a remuneração. “Importante é analisar o que vai ganhar ou perder”. A análise do próprio profissional deve vir da internet, do balanço anual da empresa e até de ex-funcionários.

Para Lucila, é preciso tomar cuidado com as contrapropostas para não ficar tentado a ficar e ouvir promessas de promoção “Tem que tomar uma decisão menos emocional e mais racional”.
Segundo Rosana Marques, coordenadora de recursos humanos da Crowe Horwath Brasil, do lado das empresas também existe uma complicação quando há o leilão. “É ruim porque o primeiro vínculo a ser respeitado é o da confiança, se não confio mais quebrou este vinculo.”

O ponto crucial num processo de insatisfação e consequente mudança é a transparência, diz Lucila. “Ter uma boa conversa com o gestor ajuda.” No entanto, há casos em que nem a empresa e nem o superior concedem esta abertura.

Irina diz que mudanças baseadas em decisões afoitas ou de ansiedade também são um perigo para um final feliz. “Tem gente que quer mudar de emprego, contrata um coach ou uma empresa de recursos humanos e encontra uma nova proposta. Na hora em que tem a oportunidade real na mão usa esta oferta como moeda de troca na empresa. Na verdade ele não quer mudar de emprego só quer ganhar mais”, afirma.

Caso de sucesso
Leonardo Letelier, CEO da SITAWI- Finanças do Bem fez a lição de casa. Como consultor em uma grande empresa, Letelier estava insatisfeito e descobriu que precisava colocar mais significado em sua vida profissional.

Em vez de buscar trocar de emprego ou ficar negociando salário, abriu sua própria organização social. “Saí para fazer algo mais satisfatório e até para ganhar menos. O critério financeiro sozinho é um péssimo conselheiro. Estou feliz com a minha decisão”.

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Vale do Silício se organiza para ter mais trabalhadores estrangeiros temporários

Sun, 28 Apr 2013 09:00:48 GMT

NYT

Empresas de tecnologia batalham em Washington para facilitar o processo de imigração enquanto pressionam para contratar mais trabalhadores do exterior

Vishal Sankhla, engenheiro indiano, é uma das pessoas envolvidas diretamente na reforma do sistema de imigração dos Estados Unidos. Sankhla completou o mestrado em engenharia elétrica nove anos atrás na Universidade do Sul da Califórnia. Depois foi trabalhar na Cisco. Por fim, ele abriu a própria startup, que atraiu US$ 4,5 milhões em financiamentos do Vale do Silício. Havia só um problema: ele estava nos EUA graças a um visto de trabalho temporário, sem imaginar se e quando obteria a residência permanente. O empresário permanece no limbo, o que o preocupa tanto quanto tocar o negócio. "É uma distração constante. Você não consegue ficar sossegado por conta da incerteza do status do visto."

O Vale do Silício está batalhando em Washington, visando à facilitação do processo de imigração para milhares de pessoas como Sankhla, muitas delas engenheiros indianos, enquanto pressiona para contratar muitos mais trabalhadores "hóspedes" do exterior.

Poucas vezes o segmento mostrou tanta determinação em relação a uma questão de política nacional, contando com o envolvimento pessoal de executivos como Mark Zuckerberg, do Facebook, e John T. Chambers, da Cisco. Parece que a iniciativa está dando resultado.

"Creio que teremos um resultado equilibrado, tirando proveito do valor que os imigrantes trazem à economia sem tirar a proteção aos trabalhadores americanos", declarou Scott Corley, diretor da Compete America, associação do setor que conta com Google e Intel.

A parte polêmica de tudo isso é o aumento potencial dos trabalhadores temporários do exterior. Críticos temem que se trate de uma armadilha para baixos salários.

Problemas na lei

A lei atual limita quantos vistos permanentes podem ser emitidos às pessoas de cada país, independentemente da sua população.

Em termos práticos, isso significa que interessados de países como China e Índia, dotados de grande suprimento de engenheiros jovens, muitas vezes formados nos EUA, esperam mais tempo pela residência permanente do que os provindos da maioria dos outros países. O visto de emprego temporário, geralmente um H-1B, se tornou uma espécie de estação intermediária para eles.

"Caso você fosse o vice-presidente de Recursos Humanos dos EUA, iria gostar de ter uma regra dizendo que se houver muito trabalho e existir necessidade de pessoas qualificadas, é possível trazê-las", disse Dan Siciliano, professor de direito na Universidade Stanford. "Ao mesmo tempo, você iria querer ter um jeito de trazer gente muito qualificada e, talvez, escolher converter seu status para que possam ficar mais tempo."

Uma ampla gama de organizações americanas buscam trabalhadores H-1B para funções técnicas, desde o time de beisebol Boston Red Sox e a cadeia de lojas Nordstrom até empresas de tecnologia como Google e Microsoft.

Empresas de terceirização costumam fazer grandes pedidos de H-1B, o que as torna ainda mais polêmicas. Segundo críticos, tais firmas importam engenheiros com conhecimentos básicos e pagam baixos salários.

"É um convite para os empregadores entrarem no jogo de arbitrar o salário", afirmou Ron Hira, professor assistente de política pública do Instituto Tecnológico de Rochester, Nova York, e crítico do programa.

De acordo com os cálculos de Hira, nove entre dez grandes blocos de pedidos de H-1B vieram de terceirizadoras, como a Cognizant, de Nova Jersey, seguida pela indiana Tata Consultancy Services.

Condenação

Os trabalhadores hóspedes podem se sujeitar a práticas de trabalho injustas sob a lei americana. Num dos maiores casos, a Tata Consultancy Services fechou um acordo numa ação coletiva de US$ 29 milhões na Califórnia, na qual foi acusada de se apoderar do reembolso de impostos federais de aproximadamente 12,8 mil trabalhadores temporários entre 2002 e 2005.

O acordo resultará em média em US$ 1,6 mil para cada empregado. A Tata não admitiu nenhum tipo de transgressão. O porta-voz da empresa não quis comentar seu uso de vistos H-1B, citando regras que limitam declarações por parte da companhia antes da divulgação trimestral de lucros.
Um relatório de 2011 do órgão responsável por auditar licitações do governo americano constatou que metade dos portadores do visto H-1B recebia salários iniciais. A nova lei pode exigir que as empresas paguem mais aos trabalhadores temporários. Ainda não está claro se isso valeria apenas para empresas de terceirização.

Quem apoia o programa destaca que os novos trabalhadores H-1B admitidos anualmente representam menos de 1% da mão de obra total americana e que as empresas de terceirização representam uma minoria de empregadores. Stuart Anderson, da National Foundation for American Policy, organização de pesquisa de Washington, concluiu que nos últimos cinco anos, as 25 maiores terceirizadoras representaram de 7% a 27% de todos os vistos H-1B emitidos.

Quanto ao resto, muitos são usados por aspirantes a imigrantes na busca de empregos e depois esperar pelo visto permanente.

Sankhla passou de H-1B a outra categoria temporária reservada para pessoas com "habilidade extraordinária", permitindo-lhe continuar com sua startup, Viralheat, com sede em San Mateo, Califórnia, que pesquisa o sentimento do consumidor em plataformas de mídia social como o Facebook.

Entre os 16 funcionários, quase a metade tem vistos provisórios aguardando um permanente. O pedido de Sankhla por um permanente já foi recusado antes. Ele está tentando novamente.
Uma nova lei da imigração teria efeito enorme sobre sua família. A mulher, engenheira da Netflix, tem visto H-1B, bem como o irmão, vindo de Bombaim.

Pesquisa mostra que salários crescem, mas remuneração variável cai

Fri, 26 Apr 2013 09:00:48 GMT

Brasil Econômico

Levantamento com 450 empresas aponta que 64% delas têm dificuldade para reter talentos

“Atualmente não sentimos dificuldade em atrair talentos no Brasil. Nós temos sorte de termos uma marca respeitada e confiável, que é reconhecida em todo o mundo. Essa é, com certeza, uma vantagem positiva”, diz Michael Ross, Head Global de RH da Visa.

A bandeira é uma exceção: poucas empresas no país têm conseguido manter o quadro de profissionais sem esforço. De acordo com pesquisa realizada pela Hay Group com 450 companhias, a contratação atingiu 14%, enquanto o desligamento chegou a 13%, ao longo de 2012.

Uma das formas mais comuns de estimular e reter os executivos é distribuir bônus, mas, no ano passado, os valores das gratificações caíram, devido aos resultados apresentados pelas companhias. Enquanto um diretor ganhava, em média, 7,9 salários de PLR e incentivos de curto prazo, em 2011, o número despencou para 5,2, em 2012.

A notícia se torna preocupante mais preocupante quando 60% dos entrevistados afirmam que não têm intenção de mudar o programa de bonificação, em 2013. “O bônus foi menor, porque essa gratificação está atrelada ao cumprimento de resultados. Isso é, em parte, reflexo do crescimento de 0,9% do Produto Interno Bruto. O ano foi difícil”, comenta Alexandre Pacheco, gerente do Hay Group.

Quando perguntado sobre programa formal de incentivos de longo prazo (stock option e bônus diferido), 75% dos entrevistados disseram que não possuem. Entre aqueles que já utilizam esses benefícios, 70% afirmaram que não pretendem fazer qualquer tipo de alteração. Por outro lado, a expectativa é que haja aumento salarial, neste ano. Entre os executivos, a alta deve ser de algo entre 6,5% e 7%, enquanto outros cargos devem receber alta de 6% a 6,5%.

“A remuneração está mais pressionada por causa dos dissídios, da dificuldade em achar bons profissionais no mercado e da tentativa de manter o quadro de colaboradores estável”, acrescenta. Tanto é que os principais programas de retenção de talentos, neste ano, devem envolver a implantação ou comunicação de programas de carreira, além da construção de um plano de sucessão organizacional para posições chave, de acordo com o levantamento.

Segundo Juliano Ballarotti, diretor em São Paulo da Hays, se a economia crescer a 3% no ano — como espera o governo —, a falta de profissionais de mãos de obra qualificada vai ficar ainda mais acentuada. “Neste caso, veremos uma alavancagem ainda maior dos salários e mais troca-troca de emprego.

As empresas estão refém dos profissionais”, afirma. Entre os setores mais demandados estão o de óleo e gás, construção civil e tecnologia da informação. “Só que se os executivos abusarem disso, podem ser surpreendidos quando o mercado virar.”

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Veja como adaptar sua casa para aderir ao “home office”

Thu, 25 Apr 2013 09:00:48 GMT

Brasil Econômico

Ambiente adaptado e isolado da rotina familiar é fundamental para a produtividade

Trabalhar remotamente em casa, sem ter de enfrentar o trânsito ou a confusão de um transporte coletivo é sonho de muitos, mas realidade de poucos. Embora muitas empresas reconheçam a importância do home office para manter em alta a produtividade no trabalho, sem disciplina e organização e um canto especialmente projetado para isso, é impossível ter sucesso.

O arquiteto Gustavo Motta recomenda criar um espaço sob medida para as necessidades do trabalho. “Varia muito, mas é preciso ter luz natural, uma cadeira confortável e que permita alcançar o objetivo, seja se isolar ou ficar perto das pessoas da casa”.

Motta diz que entre os projetos que já desenvolveu um chamou a atenção: uma sala envidraçada ao lado de um quarto de brinquedos para que a mãe pudesse trabalhar e, ao mesmo tempo, ficar de olho nos filhos. “Dê preferência por ambientes que combinem com o restante da casa e que atenda à sua necessidade”, ensina.

Para Maristella Zanini, arquiteta e designer de interiores, é preciso pensar como aproveitar bem o espaço. “Não pode ser nem cansativo nem permitir tempo ocioso demais, com certa organização, conforto e mobiliário bem bacana que combine com seu tipo de trabalho. Se usa muito material de consulta isso precisa estar muito bem organizado em estantes, por exemplo. Opte por uma boa mesa e um lugar iluminado e ventilado. Ter um lugar bonito e agradável faz com que se produza mais”.

Segundo Alexandre Borin Cardoso, CEO da Prestus, mais de 90% das empresas que adotaram o sistema admitem que quem trabalha em casa rende tanto ou mais que os que trabalham no escritório. Mas é preciso atentar para detalhes importantes. “É preciso ter foco. Trabalhar sozinho é não ter acesso a colegas e nem a assistentes. Delegue bem as tarefas para se concentrar apenas no seu trabalho”, indica. Além disso, Borin recomenda deixar claro em contrato os termos do home office, o que será pago, metas etc. “Também é necessário fazer um contrato com a família.”

Além dos móveis
Para ele, trabalhar em casa vai além do móvel bonito e da decoração elegante. “Tem que ter regras. Estar disponível, para que continue recebendo a confiança da empresa, estar conectado no email, telefone no horário de trabalho que deve ser respeitado, a não ser que o profissional tenha horário flexível”. Outra dica é se vestir adequadamente, seguindo as mesmas etiquetas da empresa. “Marque presença, compareça de três a quatro vezes por mês na empresa.”

Fábio Sá, sócio da I9, conhece bem essa realidade. Uma vez por semana — às segundas ou sextas — ele fica em casa para trabalhar com questões que mereçam maior concentração. “O dia a dia no escritório é muito corrido e com reuniões fica difícil as vezes se concentrar em assuntos mais estratégicos”, afirma. Sá não criou um espaço específico e prefere trabalhar na sacada do seu apartamento em Alphaville.

“Tenho uma vista bacana e procuro me isolar”, afirma, admitindo que as vezes as interrupções familiares são inevitáveis. “Meu bebê às vezes me distrai, mas procuro me disciplinar”, diz. O profissional procura manter uma rotina e sempre está disponível no celular ou email.

Borin lembra que muitas vezes manter um profissional em home office é questão de gerenciamento de risco, em casos de catástrofes ou outros problemas que possam impedir os profissionais de irem ao trabalho. “Há empresas com estas capacidades implementadas, com planos de risco para que o trabalho tenha uma continuidade em casos extremos”, afirma.

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Executivos usam o esporte para dar um salto na carreira

Tue, 23 Apr 2013 09:00:48 GMT

Brasil Econômico

Pesquisa aponta interesse de empresários em usar o tempo extra para cuidar da saúde

Há poucas semanas, a advogada Renata Gouveia decidiu arranjar um espacinho na agenda atribulada para a prática de atividades físicas e optou pela corrida em grupo. Mas não entrou para uma equipe qualquer. Formada por executivos do mercado financeiro e por empresários que querem melhorar não apenas o condicionamento físico mas também cuidar da saúde dos negócios, a ideia é que o esporte alie lazer e networking.

“Eu já queria fazer corrida e, em São Paulo, tem grupo de todos os tipos. No entanto, este permite que eu tenha contato com profissionais de outras áreas e de outras empresas”, diz a sócia do escritório Gouveia Zakka. Renata conta ainda que já foi contatada por colegas da equipe de corrida que precisavam de consultas jurídicas. “Ainda não viraram clientes, mas é o primeiro passo”, diz.

De acordo com pesquisa realizada pela Hibou, que faz monitoramento de mercado e consumo, 71% dos 389 entrevistados consultados acham positiva a prática de exercício físico aliada ao perfil profissional. Deste total, 13% acreditam que desta forma podem fazer novos contatos de trabalho e veem afinidade nos assuntos, além de destacarem a facilidade de entrosamento.

Apenas 3% dos executivos ouvidos consideram inadequada essa prática — uns dizem que preferem se desligar totalmente do ambiente profissional quando fazem atividades físicas, enquanto outros afirmam que não se sentem confortáveis em misturar as duas coisas.

No caso do escritório Gouveia Zakka, não é apenas a sócia que integrou a equipe de corrida: os funcionários também entraram para o grupo. “Fizemos o pacote corporativo e os benefícios são vários. Além de ser mais barato do que se cada um pagasse individualmente pela atividade, o retorno é muito positivo.

As pessoas estão mais estimuladas e o esporte permitiu que ficassem mais unidas”, conta. “Além disso, tem uma sensação de dever cumprido toda vez que venço a preguiça e vou correr. Não só pelos benefícios com a saúde mas também por causa do lado profissional”, destaca.

Já Luciano Montenegro de Menezes teve uma oportunidade na carreira por causa do esporte. No ano seguinte aos atentados de 11 de setembro de 2001, o então executivo da Câmara Americana de Comércio Brasil-Estados Unidos (Amcham) organizou uma corrida em homenagem aos mortos na tragédia. O circuito passava pelo complexo do World Trade Center (WTC), em São Paulo, e foi na ocasião que conheceu o vice-presidente do grupo.

“Dez anos depois, fui convidado a asumir a presidência do empreendimento”, conta. “Correr permite um laço muito maior do que uma simples troca de cartões em coquetéis. Corro com executivos de bancos e empresários”, acrescenta.

Foi durante um dos treinos que o executivo percebeu que deveria dedicar mais atenção ao Facebook. “Pratico corrida com um dos diretores da rede social e ele me deu umas dicas. Com isso, conseguimos aumentar em dez vezes o número de fãs do shopping D&D.”

Reinaldo Passadori, do Instituto que leva o seu sobrenome, alerta, no entanto, para a postura do profissional nesses momentos de lazer. “Muitas vezes, as pessoas extrapolam, esquecem que representam uma empresa”, alerta. “Em festas, evite beber muito, porque isso pode fazer com que fale além do que deveria. Em caso de viagens corporativas, não se atrase para os compromissos e não fale mal dos colegas e da empresa”.

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Aprendendo a lidar com o barulho nas viagens

Sun, 21 Apr 2013 09:00:48 GMT

NYT

Aviões são de 15 a 20 decibéis mais silenciosos do que 40 anos atrás, mas silêncio ajuda que se concentra num material bastante técnico. Fones especiais podem ajudar

Para um viajante a negócios, o barulho pode ser algo tão simples quanto uma conversa no trem ou avião ou implacável como o som de um motor a jato num voo de sete horas.

Entre os maiores culpados pelo ruído figuram quem conversa ao celular, negociantes viajando de Nova York para Washington num vagão comum no trem de alta velocidade Acela e os viajantes nos corredores dos aviões envolvidos em bate-papos prolongados.

Então, como os viajantes a negócios enfrentam o barulho, quando até mesmo o digitar no teclado do laptop incomoda muito enquanto eles tentam dormir, trabalhar ou simplesmente relaxar?

"Eu uso fones de ouvido", afirmou Mario R. Garcia, designer de mídia, de Tampa, Flórida. "Eu os coloco e eles não estão ligados a nada. Eles desligam tudo."

Ainda segundo Garcia, em outras circunstâncias, ele escuta música por meio do iPhone ou iPad. "Quando toca música, não se escuta a conversa ao redor."

A exposição ao barulho, definido como "som de indesejável a potencialmente perigoso", pode ser "prejudicial à audição, afetar o padrão de sono, afetar a capacidade de se concentrar no trabalho, interferir em atividades recreativas ao ar livre e até mesmo provocar acidentes", segundo o relatório "Tecnologia por maior silêncio nos Estados Unidos", da Academia Nacional de Engenharia. De acordo com o estudo, à medida que a população mundial cresce, "problemas com ruídos devem se tornar mais presentes, reduzindo a qualidade de vida de todos".

Para muitos viajantes a negócios, principalmente os internacionais, o barulho da aeronave é uma forma de vida. Embora os aviões agora sejam consideravelmente mais silenciosos do que há 40 anos, ainda existe o sopro constante do ar dentro da cabine. "Foi realizado muito trabalho no motor em si para deixá-lo mais silencioso", disse Eric J.W. Wood, fundador da Acentech, consultoria acústica de Cambridge, Massachusetts, e presidente do Instituto de Engenharia e Controle de Ruído. Segundo ele, na verdade, os aviões são de 15 a 20 decibéis mais silenciosos do que 40 anos atrás.

"Reduzindo o som em dez decibéis, o avião só faz a metade do barulho. Se reduzir mais dez decibéis, o ruído cai novamente pela metade, então o som fica um quarto do que era", afirmou Wood. A redução do barulho do motor beneficia quem está em terra, "mas auxilia muito os passageiros da aeronave". De acordo com ele, nos aviões comerciais, os motores costumam ser instalados na parte traseira ou debaixo das asas.

George C. Maling Jr., especialista em acústica, controle de ruído e autor do estudo "Tecnologia por maior silêncio nos Estados Unidos", explicou que menos ar agora passa pelo motor do avião, circulando ao redor das hélices. Segundo ele, isso tornou os aviões menos barulhentos e mais econômicos.

As empresas aéreas trabalham com os fabricantes na criação da experiência do cliente na cabine, definindo "qual nível de silêncio deve existir na primeira classe", contou Steven J. Orfield, presidente do Orfield Laboratories, em Minneapolis, Minnesota, que trabalha na área de redução de ruído há mais de 40 anos. Em relação ao melhor lugar para sentar, ele explicou que "quanto mais longe na frente, em média, maior silêncio deve ser encontrado".

Segundo o Instituto Nacional da Surdez e Outros Distúrbios de Comunicação, dos Institutos Nacionais de Saúde, uma biblioteca silenciosa ou sussurros baixos geram uma pressão sonora da ordem de 30 decibéis, enquanto uma conversa normal produz 60 decibéis. Em comparação, o metrô gera 90 decibéis. De acordo com Maling, o grau de ruído interno em aviões gira em torno de 75 decibéis.

Apesar da busca por silêncio, algumas pessoas procuram ambientes menos tranquilos para trabalhar, lugares como saguões de hotéis, cafeterias e livrarias. E isso não é necessariamente ruim.

De acordo com pesquisas, alguma balbúrdia pode promover a criatividade, assegurou Ravi Mehta, um dos autores do estudo "Barulho é sempre ruim? Explorando os efeitos do ruído ambiental na criação cognitiva", publicada por "The Journal of Consumer Research", em dezembro de 2012. Com base em cinco experimentos com tipos e volumes distintos de decibéis, Mehta e colegas constataram que um nível moderado de barulho – 70 decibéis na comparação com um grau baixo de 50 decibéis – aprimorou o desempenho de tarefas criativas. Porém, graus mais elevados de ruído, por exemplo, 85 decibéis, reduzem a criatividade.

"Setenta decibéis é a dose certa", ele garantiu.

O estudo descobriu que as vozes de várias pessoas ao fundo poderiam melhorar a criatividade, mas uma voz alta apenas, como escutar uma conversa via celular, causava muita distração, interferindo no processo criativo.

"Nós queremos distração, mas não num nível muito acentuado. Depende do tipo de trabalho em que se está envolvido. Buscar novas ideias é diferente de fazer o imposto de renda, ato que exige atenção ao detalhe."

Ainda segundo Mehta, "no processo criativo, você deseja o fluxo da criatividade, quer som"; já quem se concentra num material bastante técnico procura o silêncio.

Orfield, cuja empresa testa fones de ouvido, e outras pessoas entrevistadas afirmaram que os fones que cancelam o ruído podem minimizar a fadiga em voos longos. A Bose criou fones para pilotos 20 anos atrás, e várias outras companhias fabricam fones abafadores de barulho.

Os fones "trabalham com ruídos de baixa frequência", explicou Orfield, mas não muito bem com frequências médias e altas. Ele recomendou primeiro colocar protetores de ouvido e depois os fones. "Com os dois, existe uma resposta muito boa."

Orfield comparou o som ambiente num avião a trabalhar o dia inteiro numa fábrica.

"Quanto mais longo o voo, mais é preciso se ajustar de diversas formas."

Por exemplo, numa viagem dos Estados Unidos à Ásia, ele recomendou tentar eliminar o ronco de baixa frequência dentro da aeronave.

"O barulho vai cansá-lo."

Trens têm seus próprios tipos de som e o nível de barulho depende da ferrovia e da regularidade dos trilhos e rodas do trem, contou Maling. Além disso, os vagões não têm o isolamento dos aviões.

E também existem os faladores. Dos 299 assentos comerciais do trem Acela, 64 ficam no vagão silencioso, de acordo com o porta-voz da Amtrak, Cliff Cole. As regras estabelecem "somente conversa baixa", nada de celulares e desligar todos os aparelhos. Pede-se para que os passageiros não utilizem nenhum tipo de equipamento produtor de ruído, incluindo notebooks com "recursos audíveis habilitados".

É um mundo barulhento.

"Quando podem, as pessoas costumam pagar pelo silêncio", argumentou Maling.

Lei norueguesa estimula presença feminina em diretorias

Sat, 20 Apr 2013 11:00:48 GMT

NYT

No programa Female Future, copiado em outros países da Europa, mulheres participam de cursos sobre virar diretora, incluindo treinamento em governança e liderança corporativas

Quando Anne-Sofie Risasen começou a trabalhar na empresa de tecnologia norueguesa Evry, no ano passado, ela já contava com um currículo impressionante. Formada em ciências da computação e dominando diversos idiomas, Risasen trabalhou durante anos na consultoria francesa Capgemini antes de assumir uma posição sênior na Microsoft daqui, onde administrou mais de 150 funcionários de toda a Noruega.

Porém, Risasen desejava aumentar sua capacitação.

Assim, em setembro passado, Risasen, 43 anos, se matriculou num centro de treinamento para executivos. Nos últimos sete meses, ela teve aulas de liderança na escola de negócios local, participou de eventos para formação de contatos e fez uma bateria de testes de aptidão para medir os pontos fortes e fracos.

"Para mim, foi uma decisão tática", disse Risasen na sede da Evry, num estacionamento coberto de neve situado nos arredores da capital norueguesa. "O principal motivo para participar foi integrar a diretoria."

Fundado em 2003, o centro de treinamento, Female Future, tem como objetivo treinar a próxima geração de diretoras do país.

O programa de 16 dias, ao longo de mais de dez meses, é parte escola de negócios e parte orientação de carreira. Nas oficinas com duração de um dia inteiro, as mulheres participam de cursos rápidos sobre virar diretora, incluindo treinamento em governança e liderança corporativas. Treinadores externos também tentam estimular a confiança convencendo as mulheres a contar histórias de suas carreiras, para perceberem as semelhanças de suas experiências.

Desde a fundação, o programa Female Future ajudou quase dois terços das 1.300 participantes a assegurar posições na alta administração ou na diretoria. Em dezembro, Risasen foi promovida e passou a comandar a unidade de setor público da Evry, supervisionando 500 empregados. Ela também espera que o treinamento a prepare para ingressar nas diretorias das subsidiárias da companhia quando terminar o curso, em junho.

"Agora, a alta administração da Evry sabe que tenho essa capacitação", ela disse.

O programa desempenha um papel central nas iniciativas voltadas à diversidade do país.

Em 2003, os políticos noruegueses aprovaram uma lei exigindo que 40 por cento das diretorias das empresas de capital aberto fossem compostos por mulheres. A Noruega tem um dos níveis mais elevados do mundo de participação feminina em diretorias, somando aproximadamente 36 por cento das empresas estatais e de capital aberto. Em comparação, esse número é de apenas 14 por cento nas maiores companhias dos Estados Unidos, segundo o instituto de pesquisa GMI Ratings.

"Para mudar os hábitos das pessoas, é necessário fazer algo radical", disse Tove Selnes, 43 anos, vice-presidente executiva da Opera Software, empresa norueguesa responsável pelo navegador de mesmo nome, que completou o programa da Female Future em 2007 e agora participa de dois conselhos de administração. "Levar mulheres às diretorias é bom para os negócios, acrescentando uma perspectiva diferente a respeito de como as decisões são tomadas."

Agora, o resto da Europa está seguindo o exemplo norueguês. Países como França e Itália aprovaram leis similares para aumentar o número de diretoras. A União Europeia anunciou planos em novembro estabelecendo metas para que todas as empresas de capital aberto negociadas na bolsa façam o mesmo até o fim da década, embora Alemanha e Grã-Bretanha tenham manifestado oposição à lei.

A criação de leis voltadas à diversidade pode ter seus limites.

Se por um lado a lei norueguesa abriu as diretorias para mais mulheres, por outro, a Noruega ainda está atrás de outros países ocidentais na promoção de mulheres a cargos na alta administração. As mulheres ocupam cerca de 20 por cento dos principais postos corporativos no país, em comparação com 31 por cento na Alemanha, segundo pesquisa da empresa de contabilidade Grant Thornton.

Os pesquisadores também questionaram se acrescentar mulheres aos conselhos de administração leva a um melhor desempenho financeiro. Outros manifestaram a preocupação de que um pequeno número de norueguesas – apelidadas de forma jocosa de "saias douradas" porque agora ganham a vida unicamente da participação em diretorias – abocanhou a maioria dos novos lugares nos conselhos, zerando as chances de muitas mulheres qualificadas encontrarem cargos de diretoras.

"As saias douradas substituíram a rede de contatos do 'clube do Bolinha'", disse Morten Huse, professor da BI Norwegian Business School, em Oslo. Ainda segundo ele, o número de mulheres ocupando postos em mais de três diretorias é o triplo do número de homens.

O programa Female Future conta com um apoiador improvável.

Quando a lei foi proposta, a Confederação das Empresas Norueguesas era um dos principais opositores à lei de cotas. O grupo fez lobby contra a proposta, argumentando que as empresas – e não o governo – têm o direito de escolher seus diretores.

A Confederação ainda se opõe à lei, mas reconhece que a iniciativa aumentou o número de diretoras.

O grupo pede para os membros corporativos indicarem candidatas para o Female Future com potencial de liderança. O curso atrai profissionais de empresas públicas e privadas, principalmente de Oslo. A Confederação paga 60 por cento dos US$ 8.500 de cada mulher matriculada. As empresas participantes e o governo norueguês bancam o resto dos custos.

"Nós não acreditamos no sistema de cotas, mas queremos ajudar mulheres qualificadas a encontrar funções nas diretorias", disse Kristina Jullum Hagen, consultora de igualdade e diversidade da Confederação das Empresas Norueguesas, que comanda o Female Future e participa do programa atual.

Como parte do centro de treinamento para a diretoria deste ano, Risasen, da Evry, e outras 25 participantes se reúnem regularmente para compartilhar histórias cotidianas ligadas ao trabalho. Os assuntos variam desde como formar uma rede de contatos comerciais adequada até a melhor forma de pedir uma promoção. No fim do curso, as participantes precisam ser aprovadas num exame com três dias de duração no papel de diretoras de governança corporativa.

Apesar da carreira bem-sucedida em recursos humanos, Selnes, da Opera Software, não possuía um grande número de contatos na comunidade de negócios norueguesa. Após terminar o curso, Selnes consultou alunas do Female Future em busca de possíveis candidatas para cargos em sua empresa e terminou no conselho de administração da filial de Oslo da Confederação das Empresas Norueguesas.

"A questão não é a amizade, mas a rede de contatos", disse Selnes, acrescentando que ainda se encontra com frequência com as colegas do Female Future.

O programa também incentivou ambições antes desconhecidas.

Quando Torhild Barlaup ingressou no Female Future, em 2008, não pensava ter a capacidade para ser diretora. Embora fosse gerente graduada numa importadora de veículos norueguesa, Barlaup, 44 anos, disse não ter a confiança para falar com os superiores a respeito de tais oportunidades.

Logo após terminar o curso, ela disse aos gerentes que estava pronta para assumir uma posição na diretoria. Embora a princípio os chefes tenham ficado surpresos, eles rapidamente encontraram papéis para ela em subsidiárias que enfrentavam problemas similares aos que Barlaup administrara em sua divisão.

"Antes, eu nunca teria feito aquele pedido", contou Barlaup, agora a principal executiva da divisão norueguesa da Meca, fabricante de autopeças escandinava. "O programa criou em mim um interesse que eu não sabia que tinha."

Lei norueguesa estimula presença feminina em diretorias

Fri, 19 Apr 2013 21:11:59 GMT

NYT

No programa Female Future, copiado em outros países da Europa, mulheres participam de cursos sobre virar diretora, incluindo treinamento em governança e liderança corporativas

Porém, Risasen desejava aumentar sua capacitação.

Fundado em 2003, o centro de treinamento, Female Future, tem como objetivo treinar a próxima geração de diretoras do país.

"Agora, a alta administração da Evry sabe que tenho essa capacitação", ela disse.

O programa desempenha um papel central nas iniciativas voltadas à diversidade do país.

A criação de leis voltadas à diversidade pode ter seus limites.

O programa Female Future conta com um apoiador improvável.

A Confederação ainda se opõe à lei, mas reconhece que a iniciativa aumentou o número de diretoras.

"A questão não é a amizade, mas a rede de contatos", disse Selnes, acrescentando que ainda se encontra com frequência com as colegas do Female Future.

O programa também incentivou ambições antes desconhecidas.

Trabalho a distância reúne mais de 12 milhões de profissionais no Brasil

Thu, 18 Apr 2013 09:00:48 GMT

Brasil Econômico

Número é 32% maior que o registrado em 2008; modelo pode ser vantajoso para empresa

Atualmente são mais de 12 milhões de pessoas no Brasil que trabalham remotamente, número 32% maior do que há cinco anos. Mas apesar do trabalho à distância parecer ter chegado para ficar, muitas empresas ainda hesitam em adotá-lo. Há até quem tenha desistido da ideia como foi o caso do Yahoo.

Em fevereiro deste ano a empresa, cuja sede fica nos Estados Unidos, avisou seus funcionários que não seria mais permitido trabalhar em casa a partir de junho. Na ocasião a vice-presidente executiva de pessoas e desenvolvimento da empresa, Jackie Rese, disse que a “velocidade e qualidade são muitas vezes sacrificadas quando se trabalha de casa”.

A medida surpreendeu o mercado, principalmente pelo fato de o Yahoo ser uma empresa de internet. “Se forem tomadas algumas precauções não existem desvantagens para o trabalho remoto. O que aconteceu com o Yahoo foi uma falha na gestão destes funcionários”, afirma Álvaro Mello, presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt).

“Os comentários eram de que existiam muitos funcionários aproveitando o tempo livre em casa para se dedicar a atividades particulares como negócio próprio”, afirma Mello, que na época conversou com algumas pessoas próximas a empresa. Para o especialista, não existem desvantagens em adotar formas de trabalho à distância.

A produtividade do trabalhador aumenta e ele passa a ter mais qualidade de vida. A estratégia também pode representar uma economia para a empresa. “Para fazer mais contratações, por exemplo, ela não precisaria expandir suas instalações. Bastaria manter alguns funcionários trabalhando em casa em um sistema de rodízio”, afirma. Porém, Mello afirma que é preciso deixar claro para o funcionário as regras do trabalho remoto. O mais indicado, segundo ele, é fazer um adendo ao contrato de trabalho do colaborador.

Perfil
Mello alerta que não é todo funcionário que tem as características necessárias para trabalhar à distância. “O colaborador precisa ter disciplina para cumprir prazos”, afirma. Um funcionário workaholic também não serve para este tipo de trabalho, já que acabaria trabalhando muito mais horas por dia. “A empresa tem que tomar precauções para não ter problemas trabalhistas”, afirma.

Também é indicado que o trabalhador fique apenas alguns dias da semana fora do escritório. Isto porque é importante continuar interagindo com a equipe. Outra observação do especialista é que a empresa adote o home office de maneira planejada. A dica neste caso é iniciar com um pequeno grupo de depois espalhar a modalidade para outras áreas da empresa.

Apesar das vantagens para todas as partes envolvidas, o trabalho à distância ainda tem uma grande obstáculo para vencer. “É uma questão cultural. O chefe só acredita que o funcionários está trabalhando quando eles estão no mesmo ambiente”, afirma.

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Agências de intercâmbio registram aumento de viagens em família

Thu, 11 Apr 2013 09:00:48 GMT

Brasil Econômico

Cada vez mais pais e filhos fazem as malas juntos em busca de experiências de aprendizado

É bom quando unimos o útil ao agradável. Melhor ainda quando o útil ajuda no aprimoramento profissional, independentemente da fase da carreira que se está vivenciando. Muitos pais e filhos já perceberam isso e arrumaram as malas juntos em busca de experiências no exterior que aliam aprendizado e lazer.

Conhecido como intercâmbio familiar, o programa permite que pais e filhos estudem inglês ou outra língua no exterior, ao mesmo tempo em que aproveitam as atrações turísticas da região escolhida. “Percebemos o aumento do interesse por esse tipo de programa nos últimos anos e acreditamos que o potencial de crescimento é grande, uma vez que os pais enxergam valor em atividades como estas por já terem feito quando adolescentes”, diz Marcia Mattos, gerente de cursos do STB.

Entre o primeiro trimestre do ano passado e o mesmo período deste ano, a demanda por intercâmbio familiar no STB cresceu 50%. Já na CI, a procura por esse tipo de programa cresceu 30% no mesmo período de comparação.

A farmacêutica Nelma Lorenço de Matos Cruz, de 48 anos, engrossou os números do trimestre: viajou com a filha e com o genro para Nova York em fevereiro. “Minha filha tem inglês fluente e foi comigo para aprimorá-lo e me dar apoio. Gostei tanto que quero repetir a experiência ano que vem”, diz.

Ela também disse que o investimento foi alto, embora não tenha revelado o valor, mas não se arrepende. “Não queria voltar ao Brasil. Tanto a escola quanto as acomodações superaram minhas expectativas”, ressalta Nelma.

O destino do administrador de empresas Roberto Ali Abdalla e sua família foi outro. Viajou à Califórnia com esposa e quatro filhos em julho do ano passado. Dedicaram três semanas ao curso de inglês e outros quatro ao turismo. “Gostei de morar quase 30 dias em uma mesma cidade, conhecendo lugares que não conheceríamos se ficássemos uma ou duas semanas”, afirma.

Os lugares mais procurados para a prática de intercâmbio familiar são grandes centros, segundo Tereza Fulfaro, diretora educacional da CI. “Na Europa, a cidade mais procurada é Londres. Já nos Estados Unidos, vemos maior demanda por estados quentes como Boston, Califórnia e Miami. Também observamos grande procura pelo Canadá, principalmente à Toronto e Vancouver”, destaca a especialista.

Nova York também está nos planos dos brasileiros que querem aprender ou aprimorar o inglês. “No STB, por exemplo, Nova York é o segundo destino mais procurado para quem quer fazer intercâmbio familiar. Só perde para Londres”, pondera Marcia.

Já os valores variam de acordo com a acomodação escolhida, duração do curso, número de pessoas e destino escolhido. “Os cursos têm valores similares em quase todos os países. O que difere é a região. A Europa tem um custo de vida mais alto. Logo, o valor gasto em um intercâmbio familiar para a região é mais alto se comparado aos EUA”, completa Tereza, da CI.

Quem pode fazer?
Pessoas que têm do nível básico ao avançado podem fazer um curso de língua no exterior. “Mas quem mais aproveita é quem está em um estágio intermediário a avançado. Essas pessoas conseguem deslanchar no inglês ou em qualquer outra língua quando tem contato, por um determinado período, com nativos. Ajuda bastante”, completa Tereza, da CI.

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"Salário emocional" no trabalho é mais importante que recompensa financeira

Sat, 06 Apr 2013 18:22:48 GMT

Brasil Econômico

Bom clima organizacional e programa de formação continuada são benefícios intangíveis

Você já ouviu falar em “salário emocional”? É tudo aquilo oferecido pela empresa e pelo gestor aos funcionários, mas que não pode ser contabilizado financeiramente.

É o ambiente de trabalho, a disposição dos superiores em ensinar seus subordinados, bem como de entender os momentos conturbados de suas vidas, a capacidade do gestor em desenvolver seus funcionários enquanto profissionais.

“Oferecer salário emocional é primordial hoje em dia, principalmente porque os bens produzidos são tratados como commodities, ou seja, não há distinção entre os produtos, e o diferencial será o serviço prestado. Isso eleva a empregabilidade e a autoestima profissional”, destaca Eliana Dutra, coach e sócia-diretora da empresa de coaching e treinamento Pro-Fit.

Para ela, a ausência de salário emocional não significa que o gestor não exerce bem sua função. Ele pode estar atento ao momento em que o funcionário merece aumento salarial, prover recursos financeiros para o cumprimento da função e até mesmo entregar resultados satisfatórios. Mas ele pode não perceber questões emocionais. “Se o ambiente de trabalho for amedrontador, pode ser que o funcionário entregue menos do que poderia entregar, uma vez que não se sente estimulado a ir além. Ou seja, ela faz exatamente o que esperam que ela faça”, completa.

Muitas vezes, o comportamento do gestor é estimulado pelos superiores. Ou seja, inicia no presidente, que passa o exemplo ao vice, que por sua vez, passa aos diretores e assim sucessivamente. “É um comportamento em cascata. Logo, o recepcionista estará tratando mal os clientes. É necessário uma preparação desse líder para que ele possa perceber a real importância do salário emocional e como o mesmo pode auxiliá-lo a obter os melhores resultados de sua equipe”, afirma Eliana.

Eva Pontes, coach e diretora da Phoenix Coach, lembra que o tema motivação profissional está sempre presente, em todas as esferas. “O que sabemos é que, para tarefas rotineiras, recompensa financeira ajuda a aumentar a produtividade do funcionário. Porém, sempre que é exigido pensamento criativo, o que mais conta é maestria, autonomia e propósito. O funcionário precisa ver propósito no que está fazendo para sentir-se estimulado a buscar mais”, acredita.

Além disso, o coaching financeiro Homero Reis, sugere aos empregadores que deem tarefas que agreguem algo aos seus funcionários, mantenham um bom clima organizacional, ofereça um programa de formação continuada, bem como uma carreira estruturada e um mix de benefícios proporcionais ao nível da pessoa dentro da organização. “Esse modelo é adotado por organizações com filosofia moderna de gestão de pessoas. Mas representa apenas 10% da população empresarial brasileira. São exceções”, diz.

Para os gestores que identificaram essa ineficiência e querem mudar de postura, não espere uma fórmula mágica. É preciso buscar a resposta em si e avaliar a qualidade dos relacionamentos. “Se ele não parar e pensar a questão e colocar o status em primeiro lugar, é possível que também ignore os relacionamentos pessoais”, afirma diz Eva.

Reis vai além. “Contrate um coaching para ajudá-lo nessa tarefa e busque entender as necessidades de seus colaboradores. Personifique os benefícios corporativos, sempre de acordo com o sistema oferecido pela companhia”, sugere.

Outro lado
A analista de mídias sociais Priscilla Franco exercia um cargo de chefia em uma empresa em Nova Friburgo, a 125 quilômetros da cidade do Rio de Janeiro. “Trabalhava a poucos minutos da minha residência, tinha um salário satisfatório, mas queria aprimorar meus conhecimentos acadêmicos. Contudo, a empresa para qual trabalhava não flexibilizou meu horário, o que me fez buscar uma nova colocação profissional”, lembra.

Priscilla mudou-se para a capital fluminense para ocupar uma posição abaixo da que ocupava no emprego anterior. Ela, inclusive, recusou uma proposta de emprego ainda em Nova Friburgo, na qual receberia 30% mais, porque não poderia estudar. “Se tivesse apoio para estudar lá, teria ficado”, diz, ressaltando que no atual emprego, além de poder estudar, participará de palestras incentivadas pela empresa.

Mas nem tudo sai como o planejado. “Um ponto negativo é que deixei meu marido em Nova Friburgo. Volto para lá todos os finais de semana. Também levo mais de uma hora para chegar ao emprego novo, o que é bastante cansativo”, completa a analista.

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Integração cultural é desafio para profissionais imigrantes

Thu, 04 Apr 2013 17:09:48 GMT

BBC

Conheça as histórias de oito profissionais que mudaram de país a trabalho

Os melhores salários pagos em países estrangeiros são um dos principais fatores que motivam a mudança de profissionais.

Mas há ainda há outras razões. Muitos mudaram para estudar e acabarem ficando. Outros foram atraídos pela cultural local de trabalho, ou pela qualidade do serviços públicos - transporte, saúde e educação, por exemplo.

Conheça as histórias de oito profissionais altamente qualificados que foram trabalhar em outros países.

Veja também o guia interativo sobre as 20 profissões mais procuradas.

Zhen, gerente de vendas chinês no Brasil

"O que eu mais gosto de viver e trabalhar no Brasil é que consigo me identificar com a mentalidade dos meus amigos locais. Todos nós somos de países em desenvolvimento, então temos uma compreensão mútua das culturas dos nossos países. Se eu digo para alguém na Europa que chineses comem carne de cachorro, por exemplo, eles ficaram enojados, mas no Brasil, eles só dizem: 'Ah, é uma cultura diferente'. Fiquei muito surpreso.

Mas é muito difícil encontrar emprego e conseguir um visto de trabalho aqui. Muitos de meus colegas estrangeiros (da universidade brasileira) queriam ficar para trabalhar, mas muito poucos conseguiram por causa da competição com estudantes locais. Estudantes brasileiros geralmente passam dois ou três anos estagiando em empresas locais e eles também falam muitas línguas.

A burocracia é um dos obstáculos aqui. Eu ainda tenho que resolver a situação do meu visto de trabalho. Minha empresa chinesa pediu à sua distribuidora brasileira para me ajudar a conseguir um visto me contratando diretamente. Senão, eu teria que viajar de volta para a China a cada três meses porque minha empresa não está registrada no Brasil como negócio local.

Meu conselho aos profissionais migrantes que vem ao Brasil é que, primeiramente, falem a língua. Em segundo lugar, leva tempo para fazer bons amigos. Os brasileiros em geral são muito amigáveis e hospitaleiros, então é fácil fazer amigos, mas é preciso muito mais tempo até você conseguir amigos com quem possa dividir tudo. Pela minha experiência e a de todos os estudantes estrangeiros que conheço, no fim o que faz você gostar do lugar são as pessoas. Então você precisa dar um tempo para elas."

Rebecca, enfermeira filipina nos EUA

"Eu me mudei para os Estados Unidos em 2006 (trabalhava na Arábia Saudita) depois de me inscrever em uma agência de imigração que recruta enfermeiras para o país.

Em termos de trabalho, nada é muito diferente, já que o cuidado com o paciente é universal. Mas os Estados Unidos são conhecidos pela tecnologia avançada e por muitas descobertas na ciência e na pesquisa médica. As enfermeiras são mais independentes e mais ouvidas pelos médicos. Nossas opiniões também têm um impacto significativo no planejamento do tratamento dos pacientes.

Eu fiquei chocada ao ouvir as enfermeiras chamarem os médicos pelos seus primeiros nomes. Em nossa cultura, não podemos fazer isso. Levei pelo menos um ano para me acostumar.

Mas eu adoro a maneira como os relacionamentos de trabalho são mais casuais aqui. Eu recebi um prêmio de excelência em Educação pelos Pares depois de trabalhar durante dois anos no meu departamento. Foi uma lição de humildade saber que muitos foram indicados no hospital, mas eu ganhei o prêmio.

A vida aqui é como um sonho. Eu amo meu emprego. Nós acabamos de comprar uma casa. Podemos viajar quando queremos. Gastamos o dinheiro pelo qual trabalhamos duro. Podemos dar boa educação a nossos filhos. Podemos ajudar nossas famílias nas Filipinas se for necessário. Estamos livres para praticarmos a religião protestante. A vida tem mais sentido assim."

Marcus, médico britânico na Índia

"Sou de origem indiana, mas cresci em Londres e me formei como médico lá. Depois de trabalhar em diversos hospitais de Londres, eu decidi dar o salto e me mudar para Mumbai em 2008. É uma tendência de migração reversa na qual os indianos de outros países se mudam de volta para a Índia.

O mercado de saúde da Índia está em um momento muito interessante. Está se abrindo. As pessoas têm mais dinheiro e querem saúde de qualidade a um preço acessível. Há mais empresas privadas no jogo. E também há uma grande mudança na tecnologia, nos estabelecimentos e na infraestrutura médica. É excitante.

Mas é claro, também há um choque cultural reverso. Quando você trabalha em uma sociedade muito ocidental, aprende uma série de processos e tem algumas expectativas. As coisas são muito ordenadas e estruturadas na Grã-Bretanha, enquanto que na Índia é quase como uma versão controlada do caos.

Outro aspecto ao qual tenho que me ajustar é o poder aquisitivo dos pacientes. Quando você está na Índia, isso se torna um fator crítico não só pelos remédios que você prescreve, mas também pela possibilidade de que eles não possam pagar os exames. Todo o tratamento de um paciente pode fracassar ou mudar drasticamente se eles forem de uma classe mais baixa.

A diferença mais perceptível entre ser um médico na Índia e na Grã-Bretanha é que não há distinção clara entre a vida pessoal e a vida profissional. Na Índia, você sempre está de plantão. Mas uma das coisas mais recompensadoras de trabalhar aqui é que você tem uma sensação maior de autonomia. Eu trago as lições aprendidas no Ocidente para a Índia e geralmente estou na posição de ajudar a mudar as coisas para melhor, ao invés de receber ordens de outras pessoas."

Thuy, engenheiro de TI vietnamita na Noruega

"Durante o processo de recrutamento, eles me perguntaram se eu conseguiria suportar o tempo frio. Eu não tenho problemas com isso, já que eu venho do norte do Vietnã e vivi na Coreia do Sul, onde o tempo é muito frio, por quatro anos.

Eu estou muito impressionado com os princípios de igualdade desse país. A maneira como minha empresa opera reflete a cultura do país em geral. Por exemplo, depois da entrevista, eu não sabia quanto seria meu salário. Mas depois eu descobri que se tivesse as qualificações e a experiência requerida, receberia tanto quanto um norueguês. Enquanto que na Coreia do Sul, eu receberia metade do que um coreano ganhasse, mesmo que tivesse as mesmas qualificações.

A cultura de trabalho na Noruega é muito flexível. Você deve trabalhar das 9h até às 15h. Mas você pode começar mais cedo, às 7h, e sair mais cedo, contanto que trabalhe sete horas e meia por dia. Os sindicatos aqui são muito fortes. Eles negociam o salário por você. O salário é automaticamente reajustado todos os anos em relação à inflação.

É muito fácil se integrar. Apesar da barreira linguística, quase todos os noruegueses falam um inglês muito bom. As pessoas são muito relaxadas, não muito sérias. Agora estou aprendendo norueguês depois do trabalho. Também conheço alguns vietnamitas que vieram para cá como tripulantes de navios. Mas no inverno, o clima é muito frio e é muito escuro na maior parte do tempo."

Ranu, chef indonésio na Grã-Bretanha

"Quando eu cheguei, estudei para me tornar chef profissional porque queria adquirir a habilidade necessária para trabalhar na indústria de hotelaria. Eu fui subindo aos poucos: no começo, não podia trabalhar como chef, então fui ajudante.

Me lembro de limpar as coisas e aprender observando outros chefs. Como eles fazem? Que tipo de comida e menu eles oferecem? É um trabalho duro. Depois de dez anos vivendo na Grã-Bretanha, eu consegui minha autorização de residência para me inscrever para trabalhar como chef profissional em 2007. Foi uma virada na minha vida.

Agora eu estou no topo da minha carreira, me especializando na cozinha do sudeste asiático. Em minhas receitas, sempre tento usar os sabores de alimentos que encontrei em minhas viagens para a Indonésia, Tailândia, Cingapura, Vietnã, Malásia, etc.

Londres é uma cidade muito cosmopolita e multicultural com muita culinária étnica, mas a maior parte dos chefs daqui fazem refeições rápidas. Por exemplo, eles só importam os alimentos da Malásia e esquentam. Eles não estão criando algo novo. Eu não consigo trabalhar assim, preciso de inspiração em meu trabalho. Meu sonho é no futuro ter meu próprio restaurante nesse país."

Stellah, enfermeira do Zimbábue na Grã-Bretanha

"Me sinto muito privilegiada e muito feliz de ser imigrante. Tenho sorte de ter tido a oportunidade de buscar mais educação na Grã-Bretanha, me formar e trabalhar aqui, ajudando e cuidando das pessoas.

O principal nesse país é que todos sejam tratados com respeito e dignidade. Essa é a única coisa que você, como enfermeira trabalhando aqui, precisa entender. Este princípio é posto em prática, por exemplo, no modo como os pacientes são envolvidos no tratamento. Eu fiquei chocada ao ver como eles se envolvem. É o que eu realmente gosto desse país.

Outra diferença é que você é responsável por todas as suas ações e omissões. Em outros países, às vezes as coisas acontecem e são varridas para baixo do tapete. Mas aqui, ser uma enfermeira é como estar na linha de frente. Você tem que se responsabilizar por qualquer coisa que faça.

Mas o objetivo principal é trabalhar com as pessoas e encorajá-las a alcançarem o bem-estar. Isso é dedicação."

Nathan, engenheiro de petróleo britânico em Cingapura e na Coreia do Sul

"Aqui em Ulsan, na Coreia do Sul, o que mais me impressiona é a escala das operações e a dedicação da força de trabalho. Em geral, há uma cultura do 'posso fazer' aqui e as coisas são muito organizadas. O trabalho que fazemos é realizado com eficiência e entregue no prazo correto.

Há diferenças sutis entre trabalhar na Coreia do Sul e em Cingapura. Na Coreia do Sul, a hierarquia em uma organização é muito importante. Se uma posição superior não é reconhecida, isso pode ser problemático e causar descompostura ou vergonha. É importante que você saiba reconhecer quando uma discordância surge na conversa e permita que um dos lados escolha uma 'saída graciosa', para evitar desconfortos.

Morar em um lugar tão diferente é um passo em direção ao desconhecido no começo, mas você logo se encontra e percebe que, para além da cultura, as pessoas são as mesmas. A comida pode ser difícil às vezes, especialmente combinada com a barreira linguística. Mas uma vez que você vence sua hesitação inicial, encontra um ritmo. Claro que de vez em quando você sente falta das pessoas no seu país, mas hoje em dia a tecnologia ajuda a manter o contato.

A principal barreira é definitivamente a língua, mas ela é seguida de perto pela cultura. A língua coreana é realmente diferente de tudo o que já experimentei e isso inclui ter aprendido russo. Porque a Coreia do Sul é tão desenvolvida, há menos necessidade de que as pessoas aprendam outras línguas. Nós aprendemos algumas palavras e gestos e os sorrisos de alguma maneira nos ajudam sempre. Dizer que sim balançando a cabeça pode ser uma indicação de que você está sendo compreendido, mas não necessariamente de que concordam com você."

Hariram, engenheiro indiano na Alemanha

"Os alemães não trabalham tantas horas quanto os indianos, mas são muito produtivos e eficientes, graças à sua maquinaria e equipamentos. Eles têm mais tempo de férias – até 30 dias no ano – para se recuperarem e continuarem motivados. Eles são profissionais no trabalho, mas não socializam com os colegas como os indianos.

A coisa mais difícil têm sido a integração. Leva muito tempo para conseguir a confiança deles e ser aceito como um membro da equipe. Para me integrar, eu aprendi não só a língua deles, mas também detalhes culturais sobre artistas, escritores, músicos e esportistas alemães.

Na minha região, o vinho é muito popular. Se você falar com eles sobre o vinho local, eles acham que você sabe um pouco sobre a região, então se interessam em falar com você. A língua é só um aspecto, mas a cultura é importante para os que tentam se integrar. No trabalho, eu dou o meu melhor para trabalhar com qualidade e mostrar meu alto potencial. Os alemães esperam alta qualidade em qualquer trabalho que fazem. As regras são basicamente as mesmas para todos. Você tem que entregar um bom resultado.

As pessoas tendem a tomar decisões e fazer julgamentos rápidos sobre como as coisas funcionam no mundo dos outros. Então é importante entender os preconceitos. Por exemplo, em outros países, os chefes tomam uma decisão e os funcionários devem aceitá-la. Mas na Alemanha você pode dar sua opinião. Para pessoas de países em desenvolvimento, leva tempo até entender essa diferença. Eu levei seis ou sete anos para conseguir."

Entenda como foi feito o guia interativo

Thu, 04 Apr 2013 17:01:53 GMT

BBC

Quem são os imigrantes que o mundo quer? Essa foi a primeira pergunta deu origem ao guia

Reportagens sobre os problemas decorrentes da imigração, especialmente em países desenvolvidos, são muito comuns. No entanto, durante os últimos 20 anos, políticas e leis também foram criadas para facilitar a entrada de alguns cidadãos estrangeiros que os países consideram "desejáveis". Quem são os imigrantes que o mundo quer? Essa foi a primeira pergunta deu origem a este guia interativo.

Já que diversos países mantêm registros de seus fluxos migratórios, pareceu inicialmente que seria fácil mapear os movimentos dos profissionais qualificados - que parecem ter menos dificuldades com as restrições de fronteiras - de um país a outro.

No entanto, encontramos mais de um obstáculo. O primeiro é que a maioria dos países não separa os imigrantes altamente qualificados dos demais em seus registros. A maior parte dos países também não encontraram em seus dados uma resposta direta a nossa segunda pergunta mais importante: quem está indo para onde trabalhar em quê?

Os relatórios da OCDE (Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico) se provaram uma fonte consistente de informações gerais sobre o fluxo de imigrantes e as mudanças nas políticas dos países do grupo – que reúne 34 países – para administrarem suas forças de trabalho estrangeiras.

Os relatórios International Migration Outlook e Connecting with emigrants: A global profile of diasporas ("Conectando-se com Emigrantes: Um Perfil Global das Diásporas", em tradução livre) ambos de 2012, foram as principais fontes sobre o destino de emigrantes. Relatórios de outros anos também foram consultados para podermos entender as mudanças em algumas tendências de migração e o fortalecimento de outras.

No entanto, conseguir dados completos sobre os profissionais qualificados que migram para trabalhar ainda é impossível, mesmo consultando a base de dados da OCDE. De acordo com o diretor da Divisão de Migração Internacional da OCDE, Jean-Christophe Dumont, muitas organizações estão tentando desenvolver bases de dados abrangentes sobre a migração de profissionais, ainda sem sucesso. O principal obstáculo está nas diferenças entre os sistemas de cada país para recrutar e administrar seus imigrantes.

Encontrando os dados

Por causa dessa dificuldade, decidimos utilizar as ferramentas disponíveis para descobrir, então, que tipos de profissionais altamente qualificados os países dizem querer, seja em listas oficiais de profissões em demanda ou em dados compilados por órgãos governamentais.

Os governos usam métodos diferentes para organizar estas informações. Alguns deles estabelecem cotas para imigrantes altamente qualificados com base no número de profissionais estrangeiros admitidos no país nos anos anteriores, outros usam listas oficiais de profissões em demanda – revisadas periodicamente – e outros mecanismos.

Consultando relatórios da OCDE e governos, conseguimos informações sobre 25 dos 34 países da OCDE – as exceções são Japão, Coreia do Sul, México, Chile, Israel, Estônia, Turquia, Holanda, Itália e Islândia. A maioria dos países do grupo já usa listas de profissões em demanda ou "positivas", que estão disponíveis em suas páginas de internet sobre imigração. Outros, como a Polônia, nos enviaram pesquisas de mercado feitas por empresas independentes no país, que foram tratadas como fontes oficiais.

Mas há países que não compilam nem disponibilizam essas informações. Foi o caso, por exemplo, do Chile, que tem um programa e um visto especial para empreendedores estrangeiros que queiram desenvolver projetos no país, mas não especifica profissões. Foi também o caso da Estônia, cujo Ministério de Economia e Comunicações nos enviou uma lista de demanda por profissionais em diferentes áreas até 2019, mas disse ser impossível listar os profissionais procurados em cada área.

Os 25 países da OCDE que tínhamos já forneciam uma representação do interesse por profissionais qualificados no mundo, já que o grupo contém os países que são os maiores "receptores" de imigrantes. Mas para uma pesquisa mais completa dentro dos limites de tempo e recursos disponíveis, era preciso incluir os maiores exportadores de profissionais, como a Índia e a China. Então decidimos buscar informações também sobre os BRICS (sigla Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul).

No caso desses países, a coleta de dados foi diferente. Somente a África do Sul, a Rússia e as Regiões Administrativas Especiais da China (Hong Kong e Macau) têm políticas específicas para imigrantes altamente qualificados. A África do Sul é o único dos países a manter uma lista de profissões em demanda, e a Rússia esclarece em sua página oficial sobre vistos de trabalho que tem interesse especial em profissionais de tecnologia da informação (TI), cujas condições de entrada no país podem ser facilitadas.

Índia, China e Brasil, até agora, não têm políticas para atrair imigrantes altamente qualificados. Os processos de obtenção de vistos de trabalho nestes casos geralmente são condicionados por uma oferta de emprego no país. No caso da Índia e da China, o foco dos governos ainda é recrutar de volta profissionais nativos que deixaram os países. Já o Brasil, que enfrenta uma crescente demanda por profissionais qualificados, estuda facilitar a entrada desses imigrantes.

As informações sobre o Brasil foram reunidas usando estatísticas oficiais sobre a entrada de profissionais no país em 2012 e uma entrevista com o presidente do Conselho Nacional de Imigração, Paulo Sérgio de Almeida. As informações sobre a Índia foram tiradas de diversos relatórios do governo, mas especialmente do 12º Plano de Cinco Anos 2012-17, produzido pela Comissão Nacional de Planejamento indiana.

Um relatório sobre a oferta e a demanda de força de trabalho em Hong Kong até 2018 forneceu algumas pistas sobre os profissionais que a região mais precisa. Neste caso, pesquisas de mercado feitas por consultorias internacionais também ajudaram a confirmar as previsões do relatório.

Cingapura foi escolhido por ser um país cada vez mais atrativos para profissionais de alta qualificação, de acordo com levantamentos da OCDE. Já que dados oficiais sobre as profissões em demanda no Japão e na Coreia do Sul eram inexistentes, segundo os departamentos de imigração dos países, Cingapura foi incorporado à nossa lista para dar uma perspectiva sobre os países asiáticos.

Comparando profissões

Com a lista de cada país em mãos, o próximo passo era comparar as classificações de ocupações de cada país com o Padrão Internacional de Classificação de Ocupações (ISCO-08), que foi criado pela Organização Internacional do Trabalho para facilitar a comparação entre profissões em todo o mundo. A maior parte dos países usa padrões similares, mas em áreas como TI, mais trabalho foi necessário para garantir que as profissões estavam agrupadas corretamente.

Alguns países fazem suas listas com base em ofertas de emprego muito particulares que estão disponíveis em suas regiões. Por isso, eles são mais específicos sobre o tipo de profissionais que querem (enquanto alguns dizem somente "contadores" outros dirão "auditores de contas"). Por essa razão, era preciso achar algo em comum para agrupar as profissões além da área – por exemplo, a formação acadêmica que permite que alguém se torne um auditor de contas (graduação, mestrado ou doutorado em contabilidade).

O padrão internacional agrupa os profissionais altamente qualificados em três grupos principais que incluem altos executivos, profissionais, profissionais assistentes e técnicos. Os dois primeiros grupos, em particular, são associados com uma formação acadêmica que inclui cursos de pós-graduação.

Há diferentes caminhos para se tornar um profissional e nem todos eles envolvem formações específicas em uma área de atuação. Mas a maioria dos países com listas de profissões em demanda especifica o tipo de diploma exigido dos candidatos. Aqueles que não o fazem, geralmente condicionam o visto de trabalho a ofertas de emprego. Nesses casos, as próprias empresas se encarregam da seleção dos profissionais.

Infográfico "Imigração as 20 profissões em alta"

Thu, 04 Apr 2013 16:49:28 GMT

BBC

Quem são esses profissionais qualificados e por que são necessários? Explore o guia interativo abaixo e descubra

Em todo o mundo, a imigração é um assunto controverso e imigrantes estão sujeitos a restrições. Mas profissionais altamente qualificados têm uma posição especial dentro do contingente de 200 milhões de imigrantes internacionais - eles estão em alta demanda em diversos países.

A demanda por enfermeiras e médicos talvez seja a mais conhecida, mas também há países onde há falta de chefs, como a Bélgica, e de radiógrafos, como a Grã-Bretanha.

Psicólogos e dentistas buscando uma mudança na vida também podem tentar os países nórdicos, onde são necessitados.

Use o guia interativo abaixo para explorar os 20 profissionais internacionais mais procurados e os países que querem seus talentos. Leia também alguns casos de profissionais que mudaram para outros países.

Escolha uma profissão para revelar que países estão interessados nesses profissionais. Compartilhe os resultados com seus amigos!

Em todo o mundo há demanda por alguns profissionais altamente qualificados. Mas quem são esses imigrantes e por que são necessários? Explore o guia interativo abaixo e descubra. Escolha uma profissão para revelar que países estão interessados nesses profissionais. Compartilhe os resultados com seus amigos!

Emergentes buscam espaço na 'disputa por cérebros'

Thu, 04 Apr 2013 16:39:25 GMT

BBC

Em todo o mundo há demanda por profissionais altamente qualificados. Mas em que áreas? Explore o guia interativo abaixo e descubra.

A migração de profissionais altamente qualificados ficou conhecida como "fuga de cérebros" - já que, em geral, eles deixavam países em desenvolvimento para aumentar o valor da força de trabalho das nações mais ricas.

Mas atualmente, para os governos dos países em desenvolvimento, a perda de cérebros é um fator cada vez maior de preocupação, na medida em que o crescimento econômico exige maiores contingentes de profissionais com todos os níveis de qualificação.

"Se o tipo de habilidades requeridas pelo novo momento econômico destes países muda, é mais difícil depender do treinamento doméstico. Leva tempo - muitas vezes anos - para treinar pessoas que trabalhem em profissões de alta qualificação", diz o correspondente de economia do Serviço Mundial da BBC, Andrew Walker.

Por conta disso, os Brics e outros países do Leste Europeu e da Ásia começam a adotar políticas de atração de profissionais estrangeiros em paralelo a programas que buscam trazer de volta os talentos perdidos.

No Brasil, a demanda por engenheiros qualificados em todos os setores - especialmente ligados à exploração de petróleo, após a descoberta do pré-sal - também levanta questões sobre a dificuldade de conseguir vistos de trabalho no país.

Em entrevista à BBC Brasil, o presidente do BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento), Luis Alberto Moreno, disse que os países latino-americanos carecem de mão de obra qualificada e devem estimular a imigração de estrangeiros para alavancar o crescimento econômico.

Em 2012, cerca de 73 mil estrangeiros obtiveram vistos temporários ou permanentes para trabalhar no Brasil, mas a burocracia do país ainda é considerada um obstáculo para empresas locais e internacionais.

Ciências aplicadas em alta

Atualmente, cerca de 214 milhões de pessoas são migrantes internacionais, vivendo e trabalhando em países estrangeiros.

Dentro desse contingente, os migrantes altamente qualificados são uma minoria cada vez mais considerada como um "trunfo" para países desenvolvidos, onde o envelhecimento da população causa preocupações com a reposição da força de trabalho.

O movimento é provavelmente mais conhecido em relação aos profissionais de saúde que, de acordo com a OCDE, estão em falta em todo o mundo há mais de dez anos.

Mas recentemente, a disputa por estrangeiros também engloba outros grupos de profissionais, especialmente nos setores de tecnologia da informação e de engenharia.

"As profissões de STEM (ciência, tecnologia, matemáticas e engenharias, na sigla em inglês) são as mais procuradas internacionalmente no momento", afirma Thomas Liebig, analista da Divisão Internacional de Migração da OCDE, à BBC Brasil.

"Os países precisam desses profissionais para subir mais degraus na escada de talentos e levar suas economias para o próximo nível", acrescenta Liebig.

"Se você tem este tipo de profissionais, eles ajudam a garantir que as pessoas com menor qualificação também terão empregos, porque contratá-los garante que as grandes empresas poderão expandir sua produção. É o que se chama de efeito circular."

Um guia interativo produzido pela BBC mostra exemplos do que 30 países do mundo - parte da OCDE, Brics e Cingapura - fazem para atrair profissionais altamente qualificados e quais são os talentos mais procurados.

Migração reversa

Nos últimos anos, China e Índia, os dois maiores exportadores de talentos do mundo, desenvolveram programas que priorizam a atração de seus próprios cidadãos e descendentes de volta para o país, como profissionais no topo da cadeia ou empreendedores.

Impossibilitado de oferecer salários competitivos, o governo da África do Sul criou um programa para aproveitar a "diáspora" de talentos para treinar os profissionais que ficaram no país.

Especialistas em TI indianos que foram trabalhar no Vale do Silício, na Califórnia, também ajudaram a criar uma indústria de serviços de computação em franco crescimento na Índia. A cidade de Bangalore, no sul do país, ganhou o nome de "Vale do Silício indiano".

Na contramão dessa abordagem, países como Canadá, Austrália, Nova Zelândia e Grã-Bretanha – alguns dos destinos mais tradicionais para imigrantes qualificados – se tornaram mais seletivos.

Na Grã-Bretanha e em outros membros da União Europeia, o grande fluxo de imigrantes qualificados gerou protestos de setores que temem pelo aumento do desemprego entre nativos, especialmente após a crise econômica.

Na prática, o aumento da seletividade significa a adoção de políticas para garantir que, cada vez mais, os profissionais estrangeiros já cheguem ao país com ofertas de emprego e sejam encaminhados a regiões onde a demanda por profissionais altamente qualificados é maior - geralmente mais longe das capitais.

O risco para estes países é a perda de talentos na medida em que nações fora do eixo e menos atingidos pelo revés econômico oferecem condições mais atraentes para os profissionais.

De acordo com a OCDE, os países asiáticos fornecedores de mão de obra qualificada tendem a absorver nos próximos anos cada vez mais os seus talentos.

Prepare-se para ser um conselheiro de empresas

Wed, 20 Mar 2013 09:00:58 GMT

Brasil Econômico

Companhias de capital aberto e fechado exigem do profissional boa formação e experiência

Maria Helena Santana, ex-presidente da Comissão de Valores Mobiliários (CVM), foi indicada pela Wilkes, holding que controla o Pão de Açúcar, a assumir um posto no conselho de administração da empresa. Esse é o terceiro assento que Maria Helena ocupa desde que deixou a autarquia em julho do ano passado — além do Pão de Açúcar, ela é conselheira da Totvs e da CPFL Energia —, todos como membro independente.

O caminho seguido por Maria Helena é semelhante ao de muitos profissionais que atuaram ou ainda atuam em cargos executivos. Esse, inclusive, é um dos pré-requisitos para se tornar conselheiro independente em empresas de capital aberto ou fechado. “Para ocupar esse cargo, os profissionais precisam ter grande experiência profissional, uma vez que os membros do conselho de administração são como se fossem os chefes do presidente”, explica Luiz Marcatti, diretor da consultoria em governança corporativa Mesa Corporate Governance.

Ainda segundo o especialista, há outras características inerentes à atividade. “Claro que é importante ter bagagem profissional, mas o que definirá o sucesso de um conselheiro independente é a visão de futuro. Por isso, é importante estar atento ao que acontece tanto no ambiente macroeconômico quanto no setor em que a empresa está inserida”, explica.

Saber trabalhar em equipe, ou seja, tomar as decisões de forma colegiada, e ter disponibilidade de tempo também são pré-requisitos para quem deseja ser conselheiro independente. É preciso dedicar um tempo mensalmente para acompanhar o andamento da situação financeira da companhia, bem como para participar das reuniões do conselho de administração. Isso leva de dois a três dias por mês.

Formação
Boa formação acadêmica e a busca pelo conhecimento, completa a lista das principais características de um conselheiro independente. “É importante estar sempre atualizado, principalmente porque aquilo que será discutido pelo conselho de administração balizará o futuro da companhia”, pondera o diretor da Mesa Corporate Governance.

Ciente das peculiaridades do cargo, o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) oferece cursos voltados para quem deseja se especializar. “É importante que o interessado busque cursos em universidades estrangeiras, de forma a complementar o que foi aprendido no Brasil”, diz Anna Maria Guimarães, conselheira de administração da associação.

O engenheiro de produção Richard Doern, de 49 anos, é membro independente do conselho de administração de três empresas de capital fechado: uma do setor de transporte e logística uma do segmento educacional e outra do setor de entretenimento. Assim que aceita o posto, Doern visita as instalações da empresa, bem como entrevista os principais executivos a fim de conhecer o negócio. “Quanto mais preparado estiver, mais terei a contribuir nas reuniões do conselho de administração”, diz.

O executivo, que já presidiu duas empresas por seis anos, prefere aceitar convites para integrar conselhos de companhias de setores nos quais ainda não atuou. Para ele, isso agrega conhecimento e experiência que podem ser aproveitados nos conselhos em que trabalha.

Independência
Um ponto crítico na atividade de conselheiro independente é, justamente, a independência. Por isso, a recomendação é que o profissional não dependa financeiramente do posto. “Depender financeiramente desses recursos pode gerar algum tipo de conflito de interesse no momento da votação.

Pode haver corporativismo e o executivo não manter sua posição”, pondera a conselheira do IBGC, lembrando que a remuneração de um conselheiro independente varia de R$ 8 mil a R$ 30 mil, dependendo do porte da companhia, complexidade do setor em que atua e se é de capital aberto ou fechado. Em paralelo à atividade de conselheiro independente, Doern, por exemplo, é sócio de uma consultoria em recuperação de empresas.

Também é recomendado que o profissional não ocupe assento em mais de cinco empresas, caso exerça somente essa atividade, ou dois postos se tiver atividades em paralelo. “Principalmente se for presidente executivo em uma empresa, atividade que demanda tempo”, diz.

As recomendações são importantes, uma vez que a procura, tanto de companhias quanto dos profissionais na atividade de conselheiro independente, cresce anualmente. “As empresas, inclusive as de capital fechado, têm percebido a importância da governança corporativa em sua gestão. Já os profissionais enxergam na atividade uma chance de perenizar sua carreira”, completa a conselheira da associação.